Функции кадрового аудита

Полная информация на тему: "Функции кадрового аудита". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Сущность кадрового аудита. Виды кадрового аудита.

Дата добавления: 2015-07-09 ; просмотров: 8712 ; Нарушение авторских прав

Кадровый аудит — это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.

Задачи кадрового аудита:

— выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

— выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;

— проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;

— выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:

— соответствие международному праву;

Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:

— законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;

— показатели эффективности работы организации в целом;

— показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;

— результаты анкетирования и опросов сотрудников. 5.. Объектами аудиторской проверки могут быть:

— трудовой коллектив организации, его качественные и количественные характеристики;

— методы управления персоналом;

— принципы управления персоналом;

— конкретное направление производственной деятельности. 6. Основные направления кадрового аудита;

— оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала;

— диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления;

— оценка организационных структур.

Оценка кадрового потенциала направлена на выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

— оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

— оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

— анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

— оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

— исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

— диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

— проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

Диагностика кадровых процессов направлена на определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом в организации:

— планирования трудовых ресурсов;

— найма и отбора персонала;

— разработки систем стимулирования сотрудников;

— адаптации, профориентации и обучения персонала;

— оценки трудовой деятельности;

— продвижения, перевода и увольнения сотрудников;

— подготовки руководящих кадров и работы с резервом;

— мониторинга социально-психологической обстановки в организации и создания эффективных систем коммуникаций между сотрудниками.

При этом прогнозируется будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития организации; исследуется влияние на дальнейшее развитие кадрового потенциала процессов профессионального развития, внутрифирменной коммуникации и управления.

Оценка организационной структуры и корпоративной культуры проводится для получения первичных, системообразующих показателей. Изучаются миссия, цели и стратегия организации, доминирующая форма корпоративной культуры, стадия и жизненный цикл организации, а также типология принимаемых решений.

В результате указанной оценки выявляются:

— тип патологии организационной структуры (подчиненность функций структуре, стагнация, бюрократизация, дублирование выполняемых функций);

— соблюдение норм управляемости;

— характер механизма принимаемых решений;

— ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

— причины трудовых конфликтов;

— перечень й причины внутри- и внеорганизационных проблем.

Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:

Организационно-аналитические методы предполагают:

— проверку документации и отчетности

• баланса трудовых ресурсов организации;

• данных о затратах на наем, обучение, увольнение персонала;

• анкет и тестов, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

• документов, свидетельствующих об уровне травматизма и Щ профессиональных заболеваний;

— анализ важнейших трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность организации:

• показателей использования рабочего времени;

• качества и производительности труда;

Социально-психологические методы включают в себя:

— проведение социологических опросов;

Эти методы применяются для оценки:

— взаимоотношений в коллективе; |

— мотивации к труду; |

— отношения сотрудников к своей работе.

Сущность экономических методов заключается в сравнении экономических и социальных показателей деятельности предприятия:

— с общепринятыми нормативами;

— с лучшими показателями в отрасли.

Выделяются следующие типы кадрового аудита:

— по способу проведения проверки:

• внутренний аудит (проводимый работникам самой организации);

• внешний аудит (проводимый независимыми специалистами

— полноте исследуемых объектов:

• полный (охватывающий все объекты);

• локальный (охватывающий отдельно взятую группу объектов);

• тематический (охватывающий все объекты, соответствующие выбранной тематике)

• тактический (оценка производится специалистами службы управления персоналом);

• стратегический (оценка производится на уровне высшего руководства);

• управленческий (оценка производится на уровне руководителей подразделений);

• текущий (проводится по заранее установленной программе за определенный период времени);

• оперативный (по оперативному распоряжению руководства);

• регулярный (через определенные промежутки времени);

• панельный (проводится с заданной периодичностью, по неизменной методике и с неизменным инструментарием на тех же группах изучаемых объектов или людей);

• комплексный (использующий весь арсенал методов);

• выборочный (оцениваются только те объекты, которые были выбраны по специальной выборке).

Этапы кадрового аудита:

• определяются цели аудиторской проверки;

• подбирается персонал для ее проведения;

• издается внутрифирменный распорядительный документ;

• намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;

• разрабатывается план ее проведения;

— сбор информации, в ходе которого проводятся.

• проверка документации и отчетности;

• предварительная обработка полученных данных;

— обработка и анализ информации, в ходе которых.

Читайте так же:  Реорганизация юридического лица не изменяет сроков исполнения

• полученная информация обрабатывается;

• формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков; . затем подвергается компьютерной обработке;

• полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;

— обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых.

• проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;

• подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов.

Источник: http://life-prog.ru/2_45496_sushchnost-kadrovogo-audita-vidi-kadrovogo-audita.html

Функции кадрового аудита

Аудиторская деятельность является одним из основных инструментов как внешнего, так и внутреннего контроля законности деятельности организации и правильности отражения в учете хозяйственных операций. В качестве самостоятельного направления аудиторской деятельности можно выделить кадровый аудит.

Цель исследования: изучить сущность и особенности кадрового аудита, сформулировать его основные цели, дополнить их перечень, определить этапы и объекты кадрового аудита в условиях внедрения профессиональных стандартов

Материалы и методы исследования

Статья написана на основании изучения научной экономической литературы, посвященной вопросам кадрового аудита. Рассмотрены и проанализированы дефиниции данного понятия, предложенные в трудах российских ученых. При написании статьи использован абстрактно-логический метод, позволивший сформулировать авторское определение экономическим категориям, дополнить цели кадрового аудита, сформулировать этапы и объекты кадрового аудита.

Результаты исследования и их обсуждение

В настоящее время отсутствует официальное понятие «кадровый аудит». Однако в научной литературе существуют различные трактовки данного понятия. Нами проведена систематизация данного понятия.

Как отмечает ряд авторов, «кадровый аудит – это комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегиям» [1].

Г.И. Сидунова считает, что кадровый аудит включает аудит персонала и частично знаний, а также аудит деятельности кадровых структур, поскольку кадровый аудит – это в первую очередь диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям [2].

Как отмечает Т.Ю. Базаров, «кадровый аудит – это анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации её стратегии развития выбранным целям» [3].

А.Э. Фролова дает следующее определение данной экономической категории: «… это процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда…» [4].

А.Я. Кибанов трактует данное понятие как инструмент управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений [5].

К.Н. Деревянко предлагает следующее определение кадрового аудита: «это независимая комплексная оценка системы кадрового документооборота, процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также ее проверки на предмет полноты состава и соответствия оформления действующему законодательству» [6].

Проведя сравнительный анализ представленных авторских трактовок, можно сделать вывод, что все трактовки определения «кадровый аудит» делятся на две группы:

– авторы, входящие в первую группу (А.Я. Кибанов, Л.С. Духнина, Е.И. Лысенко, М.О. Назаренко), рассматривают кадровый аудит как инструмент управления;

– авторы, входящие во вторую группу (А.Э. Фролова, Г.И. Сидунова, Т.Ю. Базаров), рассматривают кадровый аудит с позиции анализа оценки соответствия персонала результатам труда и стратегии предприятия.

Кадровый аудит – это более широкое понятие, чем аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда охватывает только бухгалтерский учет, а именно правильность начисления заработной платы и удержаний из нее.

Кадровый аудит, по нашему мнению, должен охватывать, как аудит расчетов с персоналом по оплате труда, так и правильность организации кадрового делопроизводства на предприятии, а также оценку соответствия персонала организации профессиональным стандартам, оценку кадровой безопасности предприятия и оценку разработанной и внедренной политики формирования лояльности сотрудников организации.

Нами сформулированы цели кадрового аудита. Они представлены в табл. 1.

Цели кадрового аудита

Цели кадрового аудита

С позиции организации кадрового учета персонала и организации кадрового делопроизводства

С позиции организации бухгалтерского учета персонала

С позиции соответствия профессиональным стандартам

Проверка организации работы структурного подразделения с кадровыми документами

Проверка правильности отражения в учете затрат рабочего времени и периода временной нетрудоспособности

Проверка соответствия уровня образования персонала требованиям профессионального стандарта

Проверка правильности хранения и заполнения кадровых документов

Проверка правильности и законности начисления основной и дополнительной заработной платы, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности

Проверка соответствия опыта практической работы персонала требованиям профессионального стандарта

Проверка наличия документов по личному составу организации

Проверка правильности и законности начисления удержаний из заработной платы

Проверка соблюдения условий допуска к работе (если это предусмотрено профессиональным стандартом)

Проверка соблюдения сроков проведения аттестации персонала

Проверка правильности и законности предоставления льгот при исчислении НДФЛ

Проверка соблюдения сроков обучения персонала (повышение квалификации)

Проверка наличия базовых документов, регламентирующих начисления оплаты труды и ведения учета расчетов по оплате труда

Кадровый аудит с позиции соответствия профессиональному стандарту – это достаточно новое явление и в настоящее время оно является достаточно актуальным. Это связано с внедрением профессиональных стандартов.

В связи с этим нами разработаны этапы, объекты и направления кадрового аудита для проверки соответствия персонала требованиям профессиональных стандартов. Они представлены в табл. 2.

Этапы и объекты кадрового аудита при условии внедрения профессиональных стандартов

Этапы кадрового аудита

Объекты и направления кадрового аудита

– динамика уволенных сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

– методы обучения персонала;

– эффективность системы обучения персонала;

– соответствие системы обучения персонала требованиям профессионального стандарта;

– проверка необходимых знаний персонала, установленных профессиональным стандартом;

– проверка необходимых умений персонала, установленных профессиональным стандартом;

– проверка необходимых навыков (трудовых действий) персонала, установленных профессиональным стандартом;

– сбалансированность персонала по качественному составу

Стимулирование труда персонала

– положение об оплате труда

– наличие кадрового резерва;

– обучение персонала, состоящего в кадровом резерве;

– соответствие уровня образования и стажа работы сотрудника, включенного в кадровый резерв, требованиям профессионального стандарта

Оценка персонала на соответствие профессиональным стандартам

– соответствие наименования должностей, предусмотренных в профессиональном стандарте штатному расписанию;

– выполнение требований к образованию;

Видео (кликните для воспроизведения).
Читайте так же:  Как правильно указать адрес в уставе ооо

– выполнение требований к опыту практической работы;

– выполнение особых условий допуска к работе;

Оценка персонала с позиции кадровой безопасности и лояльности

– выявление сотрудников, склонных к инсайдерству;

– выявление сотрудников, нелояльно настроенных по отношению к организации;

– выявление факторов, способствующих ухудшению кадровой безопасности организации;

– анализ политики лояльности

Примечание. *Если сотрудник выполняет несколько трудовых функций, аттестацию нужно проводить по каждой из них.

В рамках выделенных направлений кадрового аудита мы рекомендуем использовать следующие процедуры:

1. Анализ кадрового потенциала предприятия, причин увольнения сотрудников, особенно по собственному желанию. Аудитору особое внимание следует уделять коэффициенту текучести кадров. Нормативно установленного значения данного коэффициента нет. Поэтому аудитору самостоятельно необходимо определить оптимальный для соответствующей отрасли коэффициент текучести и сравнить его с фактическим, на основании чего будут сделаны соответствующие выводы о состоянии кадровой политики на предприятии.

2. Анализ нормативных документов по учету и развитию кадров: штатное расписание, положение об оплате труда, положение по обучению сотрудников, положение по аттестации персонала. На данном этапе аудитору рекомендуется изучить штатное расписание и сравнить наименование должностей, указанных в нем, наименованию, рекомендуемому профессиональными стандартами. При изучении положения об оплате труда необходимо уделить внимание вопросам стимулирования персонала. Большую роль играет обучение персонала, поэтому аудитор должен проверить выполнение требований к периодичности прохождения сотрудниками повышения квалификации. При проверке документов по аттестации персонала аудитор должен установить, включены ли в аттестацию теоретические и практические вопросы, которые позволяют выявить знания, умения и навыки сотрудников, выполняющих соответствующую трудовую функцию, требованиям профессиональных стандартов.

3. Анализ стимулирования труда персонала. При анализе оплаты труда аудитор проверяет бухгалтерские документы на предмет правильности законности начисления основной и дополнительной заработной платы, а также правильность удержаний из заработной платы.

4. Оценка персонала: оценка персонала на предмет соответствия требованиям профессионального стандарта. На этом этапе аудитору необходимо сверить данные об образовании и стаже работы с требованиями профессионального стандарта.

5. Оценка кадровой безопасности. При проведении кадрового аудита необходимо изучить факторы, которые способствуют снижению лояльности персонала и ведут к появлению угроз кадровой безопасности.

В качестве основных задач кадрового аудита В.А. Старовойт, В.Н. Футин определяют [7]:

– оценка кадровой политики экономического субъекта, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития компании;

– анализ соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников тактическим и стратегическим целям компании;

– определение стабильности занятости персонала, в том числе уязвимых слоев населения;

– оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности;

– анализ методов расстановки и адаптации персонала, их соответствия интересам работников и стратегии развития организации;

– анализ состояния организации и нормирования труда;

– оценка условий труда и техники безопасности;

– диагностика кадровых технологий управления персоналом в русле требований социальной и экономической ситуации, стратегических задач производства;

– анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций;

– оценка системы стимулирования и мотивации труда, обеспечения заинтересованности персонала в улучшении результатов своей деятельности;

– анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям компании и интересам работников;

– оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе карьерного продвижения персонала;

– анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

– определение уровня и степени влияния на персонал организационной культуры;

– совокупная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Для качественного проведения кадрового аудита большую роль играет грамотно составленная программа аудита. Для ее составления необходимо определить перечень документов, подлежащих проверке. В настоящее время законодательно установленного перечня документов, подлежащих проверке в рамках кадрового аудита, нет. Поэтому аудитор самостоятельно определяет этот перечень исходя из специфики предприятия. Мы предлагаем все документы, подлежащие проверке при кадровом аудите, разделить на две группы. Это документы по кадровому учету и документы по бухгалтерскому учету. Они представлены в табл. 3.

Перечень документов, подлежащих кадровому аудиту

Документы по кадровому учету

Документы по бухгалтерскому учету

Табель учета использования рабочего времени

Приказы по личному составу

Личные дела работников

Базовые документы, регламентирующие методику ведения учета расчетов по оплате труда (Учетная политика)

Табель учета использования рабочего времени

Первичные документы по начислению заработной платы

Аналитические и синтетические регистры бухгалтерского учета заработной платы

Формы бухгалтерской отчетности

Таким образом, на каждом предприятии прослеживается тесная взаимосвязь бухгалтерской и кадровой службы, роль кадровых документов в проведении тех или иных операций. От своевременного оформления кадровых документов (приказ о приеме на работу, приказы о предоставлении отпуска, приказы об увольнении и др.) зависит своевременность начисления и выплаты заработной платы.

Кроме того, именно кадровая служба разрабатывает положение по заработной плате, которое регламентирует не только начисление основной заработной платы, но и дополнительной. В положении указывается, за что работнику могут быть выплачены доплаты стимулирующего характера, за что могут быть применены взыскания. Именно это положение впоследствии становится основным документом по начислению заработной платы.

Выводы

Таким образом, при проведении кадрового аудита необходимо анализировать работу двух отделов. При проведении аудита кадрового учета аудитор устанавливает фактическое наличие сотрудников, При аудите учета оплаты труда – выявляет законность и правильность начисления заработной платы и достоверность ее отражения в регистрах бухгалтерского учета.

Источник: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42415

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управления персоналом Содержание аудита
Формирование кадровой поли­тики организации Оценка текущего состояния кадровой политики, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников;
Наем и отбор персонала Оценка используемых методов найма персонала, источ­ников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма; оценка взаимодействия организации со служ­бами трудоустройства, учебными заведениями
Деловая оценка персонала Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых резуль­татов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала Анализ используемых методов профориентации и адап­тации, оценка их эффективности; выявление проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения; изучение содержания и продолжительно­сти обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения.
Работа с кадровым резервом Анализ управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала; оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала Анализ продвижения персонала в организации; анализ замещения должностей; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой дея­тельности персонала Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ нормирования труда в организа­ции; оценка эффективности организации рабочих мест
Мотивация и стимулирование труда Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структу­ры оплаты труда;
Трудовые отношения в коллек­тиве Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности; диагностика организационной культуры.
Читайте так же:  Куда начисляются дивиденды по акциям

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интер­вьюирования работников.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала

Классификация типов аудита персонала

Признак классификации Тип аудита персонала Основные характеристики
1.Периодичность проведения 1.текущий 2.оперативный 3.регулярный 4.панельный 1. проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени 2. проводится по оперативному распоряжению руко­водства 3. проводится через определенные промежутки времени 4.проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
2.Полнота охвата изучаемых объектов 1.полный 2.локальный 3.тематический 1.охватывает все объекты 2.охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект 3.включает все объекты, но по одной тематике
3. Методика анализа 1.комплексный 2.выборочный 1.используется весь арсенал методов 2.анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке
4.Уровень про­ведения 1.стратегический 2.управленческий 3.тактический 1.оценка производится на уровне высшего руководства 2.оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управле­ния персоналом
5.Способ прове­дения проверки 1.внешний 2.внутренний проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделе­ние работы на четыре этапа.

1. На подготовительном этапе осуществляются:

1.1. формулировка идеи и цели проведения аудиторской проверки;

1.2. подбор персо­нала для организации провер­ки;

1.3. разработка документа, намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки;

1.4. разработка плана сбора, предос­тавления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2. На этапе сбора информации осуществляются

2.1. проверка доку­ментации и отчетности,

2.2. мониторинг персонала, наблюдение, оп­росы, анкетирование, беседы с сотрудниками,

2.3. предварительная обработка статистических данных,

2.4. компоновка бухгалтерской и иной информации.

3. На этапе обработки и анализа информации,

3.1. информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков;

3.2. осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с преуспевающими организациями, научно обос­нованными нормами и нормативами.

4. На этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций — готовится ито­говый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки и оцен­ка результативности аудита персонала.

| следующая лекция ==>
Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами | КАПИТАЛ

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 1490 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/9_54054_osnovnie-parametri-audita-po-funktsiyam-upravleniya-personalom.html

Как проводится аудит персонала компании

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.
Читайте так же:  Государственная пошлина за внесение изменений в устав

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/audit-personala-kompanii/

Аудит службы управления персоналом

Роль аудита в управлении мотивацией к труду

Кароч, будешь плохо работать и аудитор об этом прознает – мигом вылетишь с работы. Мотивирует.

Целью аудита службы управления персоналомявляется определение уровня эффективности и качества организации работы с персоналом в соответствии с целями и стратегией управления персоналом.

Основной объект аудиторского анализа – служба управления персоналом – это специализированное структурное подразделение в системе управления организацией, призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства организацией, ее нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом.

Аудит службы управления персоналом включает четыре основных направления и проводится в несколько этапов.

1. Оценка типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников и др.

При проведении аудита службы управления персоналом следует учесть, что в практике работы современных организаций существует несколько вариантов ее деятельности. Принято различать прогрессивный, адаптивный, переходный, традиционный типы кадровой службы. Тот или иной тип говорит об уровне организационного развития службы, составе ее основных функций и степени их реализации, а также определяет отношение руководства к деятельности по управлению персоналом в организации. Знание этого позволяет судить об общем уровне развития системы управления персоналом. Например, традиционный тип кадровой службы обычно представлен в организации отделом кадров, который часто подчинен заместителю директора по общим вопросам. Такой отдел выполняет ограниченное число функций управления персоналом, связанных с приемом и увольнением работников, их учетом, а также предоставлением информации о персонале внешним субъектам. Это говорит о невысоком уровне развития данной подсистемы управления организацией и существенных резервах роста ее эффективности и развития.

Установить тип кадровой службы можно с помощью следующих показателей:

1. Уровень централизации управления персоналом:

количество самостоятельных подразделений, выполняющих отдельные функции управления персоналом (уровень изолированности и разрозненности), например, в крупных компаниях в управлении персо-налом участвуют такие структурные подразделения, как отдел труда и за-работной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, учебные центры, отделы социального развития и др.;

наличие (отсутствие) единого центра управления отдельных специализированных субъектов управления персоналом, в отдельных случаях на предприятиях функционируют целевые подразделения, но под единым руководством службы управления персоналом.

2. Наличие стратегии и политики управления персоналом, которое оценивается в данном случае с точки зрения формального закрепления и доведения до всех руководителей и работников организации; например, в организациях малого бизнеса политика и стратегия управления персоналом редко бывают описаны и закреплены в специальных документах, но и руководители, и работники знают об основных целях фирмы в отношении ее персонала и согласны с ними.

3. Количество выполняемых функций управления персоналом. Например, чем больше специальных функций включено в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом, тем сложнее системные взаимосвязи, тем больше объем выполняемых работ, выше квалификация специалистов и статус службы.

4. Отношение к службе управления персоналом высшего руководства и работников организации.

Оценка деятельности службы высшим руководством проводится по следующим критериям:

степень участия в достижении целей организации (качество взаимодействия с внешними субъектами управления персоналом (службой занятости, инспекцией по труду, отраслевыми профсоюзами, кадровыми агентствами, учебными заведениями и т.п.); величина вклада в полученные результаты работы организации за период);

Читайте так же:  Проводя аудиторскую проверку аудитор

качество информации, выдаваемой службой высшему руководству (ее достоверность, скорость предоставления, полнота);

эффективность использования кадрового бюджета;

мнение высшего руководства об эффективности деятельности службы.

Оценку деятельности службы работниками организации можно провести, используя следующие критерии:

количество обращений в службу работников;

быстрота выполнения запросов, адресуемых службе работниками организации;

качество консультаций по кадровым вопросам;

доверительность взаимоотношений с работниками;

готовность службы к сотрудничеству с работниками при решении кадровых проблем и др.

5. Статус и место службы в организационной структуре:

уровень иерархии, занимаемый службой управления персоналом в организации;

статус подразделения (лица), которому подчиняется служба;

объем фактической власти и полномочий;

соответствие роли службы управления персоналом уровню развития организации.

2. Оценка уровня эффективности управленческой деятельности службы управления персоналом, под которой понимается выполнение функций общего управленческого характера (планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом).

От того, как организовано выполнение данных функций, зависит результат управленческой деятельности. Например, часто руководство компании стремится контролировать работу по управлению персоналом, но при этом сталкивается с трудностями в выборе критериев оценки, норм и стандартов управления персоналом. Такое положение свидетельствует об отсутствии концепции и стратегии управления персоналом.

На этом этапе необходимо проанализировать:

1. Уровень организации планирования работы по управлению персоналом, который может быть оценен с помощью следующих показателей:

наличие концепции и планов по управлению персоналом, степень их увязки с планами развития организации;

закрепление обязанностей по планированию кадровых мероприятий за отдельными сотрудниками;

количество участников в процессе планирования работы по управлению персоналом, их статус и объем полномочий;

участие высшего руководства организации в разработке планов по управлению персоналом;

фактический уровень исполнения планов и бюджетов.

2. Уровень организации работы службы управления персоналом можно оценить с помощью следующих показателей:

наличие и качество должностных инструкций специалистов службы;

уровень развития материально-технической базы службы управления персоналом;

уровень организации и технической вооруженности труда сотрудников службы;

уровень организации коммуникаций между подразделениями по вопросам управления персоналом (количество обращений в службу руководителей структурных подразделений, качество принимаемых решений и др.);

трудоемкость реализации функций управления персоналом;

меры по оптимизации кадровых технологий, методов, процедур и др.

3. Уровень координации действий внутри службы управления персоналом можно оценить с помощью показателей:

уровень разделения обязанностей и ответственности за выполнение работы между специалистами службы;

уровень согласования совместных действий специалистов службы, высших и линейных руководителей.

4. Уровень организации контроля работы службы по управлению персоналом:

наличие положения об организации контроля деятельности службы управления персоналом, определяющего сроки, исполнителей, сферы контроля;

виды контроля, используемые службой управления персоналом (предварительный, текущий, заключительный);

наличие графиков контрольных мероприятий;

наличие разработанных инструментов контроля (формально закрепленных критических точек контроля, стандартов, планов, технологий аудита и др.);

закрепление обязанностей по контролю функций за отдельными исполнителями;

факты проведения заседаний экспертных комиссий, специальных социологических исследований;

наличие отчетов о состоянии управления персоналом в организации, факты информирования работников о результатах контроля.

3. Оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом. При этом оценивается качество проектирования внутренней структуры службы, степень ее централизации. Например, некоторые крупные предприятия практикуют закрепление функций управления персоналом за различными подразделениями (отделом кадров, от-делом труда и заработной платы, центром подготовки рабочих, социологической службой и др.), которые не входят в единую службу, что часто приводит к неисполнению или дублированию функций управления персоналом, разобщенности и бессистемности действий, а также дополни-тельным затратам.

Это состояние можно оценить с помощью следующих критериев:

соответствие типа организационной структуры службы управления персоналом специфике деятельности организации, ее размерам, уровню организационного развития; это соответствие можно определить путем сравнения типа организационной структуры предприятия с типом структуры службы;

уровень распределения прав и ответственности по выполнению функций управления персоналом между подразделениями службы;

соответствие численности специалистов службы трудоемкости выполняемых ими работ;

наличие иерархии в службе и соответствие объема полномочий отдельных подразделений службы уровню иерархии;

наличие планов развития службы управления персоналом и др.

4. Оценка уровня квалификации специалистов, работающих в службе управления персоналом, который существенным образом влияет на качество выполнения работы. При анализе используются следующие критерии и показатели:

1. Образовательный уровень специалистов службы:

соответствие профиля образования выполняемой работе.

соответствие уровня образования выполняемой работе.

2. Стаж работы в организации.

3. Возрастная структура работников службы.

4. Наличие у работников службы специфических качеств, определяемых профессиональными особенностями, например, таких качеств, как способность к сотрудничеству, ответственность, знание методов мобилизующего воздействия на коллектив, техники публичного выступления и т.д.

5. Частота повышения квалификации сотрудниками, направления специализации знаний.

6. Уровень мотивации труда сотрудников службы.

Аудит кадрового делопроизводства

направлен на проверку соответствия ведения кадровой документации организации нормам трудового законодательства и иных правовых актов, обязательных для исполнения на территории РФ, выявление и исправление допущенных нарушений, а также предотвращение негативных последствий этих нарушений. Помимо этого проверяется качество основных документов, регламентирующих работу персонала.

Заключительный этап кадрового аудита – оформление отчета о его проведении. Отчет составляется в свободной форме, разработанной аудитором или непосредственно организацией. В нем должны быть отражены данные о текущем состоянии кадрового делопроизводства, о выявленных недостатках, о рекомендуемых мерах для их устранения и установлено, достигнуты ли цели аудита.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 2987 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.su/20_77713_audit-sluzhbi-upravleniya-personalom.html

Функции кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here