Инструменты кадрового аудита

Полная информация на тему: "Инструменты кадрового аудита". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Тема 10. Этапы и инструменты кадрового аудита

Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.

Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три основных группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы. Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.

В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:

— баланс трудовых ресурсов организации;

— описание работ и спецификации;

— данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;

— анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

— документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.

Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:

— показатели использования рабочей силы и рабочего времени;

— качество и производительность труда;

— оплата труда и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Существуют следующие основные подходы к разработке методик кадрового аудита: управленческий, нормативно-правовой, специальный и отраслевой Управленческий подход предполагает разработку методик по различным вопросам управления, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда и т.п.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Нормативно-правовой подход предусматривает разработку методик проверки соответствия процедур управления персоналом конкретной организации требованиям законодательства и других нормативных правовых актов Российской Федерации.

Специальный подход включает разработку методик диагностики организаций, обладающих специфическими особенностями в силу влияния внешней или внутренней среды (например, в условиях массового высвобождения персонала, банкротства или других кризисных явлений).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности организации, связанные с ее отраслевой (ведомственной) принадлежностью.

Работа кадрового аудитора носит характер исследования, поэтому на практике в этой деятельности выделяют пять исследовательских подходов: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект по сопоставимым признакам с аналогом. Подход наиболее эффективен при сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта или опубликованных результатов аналогичного исследования.

Основой статистического подхода является использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Информационными источниками аудиторской проверки являются статистические данные, а в процессе аудиторской деятельности широко используются статистические методы.

Подход соответствия заключается в выявлении степени отклонения полученных аудиторских свидетельств от установленных норм, правил, стандартов. Он эффективен при проверке условий труда и безопасности персонала, деятельности функциональных подразделений и линейных руководителей.

Суть МВО-подхода (МВО – управление по целям, management by objectives) заключается в установлении измеримых целей и последующем их сравнении с достигнутыми результатами.

Кадровый аудит принято классифицировать по следующим признакам:

— способ проведения проверки.

— первоначальный аудит проводится в организации впервые или впервые по конкретному направлению кадрового аудита;

— текущий аудит проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени; его осуществление регламентируется правилами, установленными нормативно-методической документацией, и характеризуется плановым характером и целевыми методиками;

— регулярный аудит проводится систематически через определенные промежутки времени;

— панельный аудит проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием, на одних и тех же категориях персонала или в одних и тех же структурных подразделениях;

— оперативный аудит проводится по оперативному распоряжению администрации (работодателя) для целевой проверки деятельности отдельных структурных подразделений; для этого аудита характерны строго определенная тематика, ориентация на результат и сжатые сроки проведения; как правило, он применяется в случае появлении незапланированных сбоев или негативных тенденций в деятельности какого-либо структурного подразделения;

— разовый аудит проводится ситуационно, один раз, не предполагая повторения.

— полный аудит охватывает все объекты;

— локальный аудит охватывает один объект или отдельно выделенную группу объектов;

— тематический аудит включает совокупность объектов по одной тематике.

— комплексный аудит, при проведении которого используется весь арсенал методов;

— выборочный аудит, при проведении которого используются строго определенные методы, либо анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке.

— стратегический аудит направлен на оценку деятельности высшего руководства организации; здесь в первую очередь изучаются кадровая политика и кадровая стратегия организации, их взаимосвязь со стилями, методами и средствами руководства;

— управленческий аудит предполагает проверку осуществления линейными руководителями стратегии управления персоналом организации; здесь анализируются организационные и психологические аспекты управления конкретными структурными подразделениями;

— тактический аудит направлен на оценку эффективности деятельности службы управления персоналом.

Читайте так же:  Продление полномочий директора ооо один учредитель

Способ проведения проверки:

— внешний аудит проводится независимыми специалистами сторонних организаций – аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами на договорной основе, а также сотрудниками различных инспектирующих органов;

— внутренний аудит проводится специалистами самой организации – работниками службы управления персоналом или работниками специализированной службы внутреннего аудита;

— совместная работа внешних и внутренних аудиторов.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Источник: http://cyberpedia.su/4x187a.html

Методы кадрового аудита

Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три основных группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:

― баланс трудовых ресурсов организации;

― описание работ и спецификации;

― данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;

― анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

― документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.

Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:

― показатели использования рабочей силы и рабочего времени;

― качество и производительность труда;

― оплата труда и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Существуют следующие основные подходы к разработке методик кадрового аудита: управленческий, нормативно-правовой, специальный и отраслевой.

Управленческий подход предполагает разработку методик по различным вопросам управления, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда и т.п.

Нормативно-правовой подход предусматривает разработку методик проверки соответствия процедур управления персоналом конкретной организации требованиям законодательства и других нормативных правовых актов Российской Федерации.

Специальный подход включает разработку методик диагностики организаций, обладающих специфическими особенностями в силу влияния внешней или внутренней среды (например, в условиях массового высвобождения персонала, банкротства или других кризисных явлений).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности организации, связанные с ее отраслевой (ведомственной) принадлежностью.

Работа кадрового аудитора носит характер исследования, поэтому на практике в этой деятельности выделяют пять исследовательских подходов: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект по сопоставимым признакам с аналогом. Подход наиболее эффективен при сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта или опубликованных результатов аналогичного исследования.

Основой статистического подхода является использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Информационными источниками аудиторской проверки являются статистические данные, а в процессе аудиторской деятельности широко используются статистические методы.

Подход соответствия заключается в выявлении степени отклонения полученных аудиторских свидетельств от установленных норм, правил, стандартов. Он эффективен при проверке условий труда и безопасности персонала, деятельности функциональных подразделений и линейных руководителей.

Суть МВО-подхода (МВО – управление по целям, management by objectives) заключается в установлении измеримых целей и последующем их сравнении с достигнутыми результатами.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 2312 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/20_77708_metodi-kadrovogo-audita.html

Инструментарий проведения аудита персонала

Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо со​брать данные относительно деятельности службы управления пер​соналом организации.

Часто применяемыми аудиторами управления персоналом инструменты:

• анкетные опросы и обзоры;

• анализ официальных документов;

• эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью — наиболее применимый инстру​мент сбора информации, применяемый для получения информации Для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам.

Разновидность интервью — такой полезный источник информации как «выходное» интервью. Интервью с увольняющимися работниками проводятся, чтобы изучить их представления об орга​низации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осу​ществлять меры по предотвращению текучести.

Анкетные опросы и обзор отношений

Один из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к ра​боте. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятельное заполнение респондентом вопро​сников или анкет. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллек​тиве, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.

Читайте так же:  Арбитражные споры решение рассмотрение суд

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою рабо​ту и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаи​моотношений в коллективе. Анализ может выявить проблемы с определенными руководите​лями, рабочими местами или льготами.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Ино​гда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие дея​тельности в области управления персоналом требованиям законо​дательства и положениям кадровой политики организации, выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:

Отчет о безопасности и здоровье

Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести. Показывает нарушения Трудового кодекса и норм здоровья.

Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом.

Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Не​довольства могут порождаться рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточ​ностями контракта. Если модель обнаружена, специалисты в обла​сти управления персоналом уточняют основные причины и пред​принимают корректирующее действие.

Изучение системы вознаграждений

Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компен​сации, используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. Система допол​нительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкуренто​способности и согласованности с правительственными нормами.

Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и возна​граждениям представителей меньшинств и других уязвимых катего​рий (женщины, инвалиды, ранее судимые).

Изучение кадровой политики и программ

Аудиторы оценивают согласованность программ в области управ​ления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефир​менное управление, а также их выполнение.

Аудитор определяет изменения в показателях текучести и абсенте​изма до и после реализации программ по управлению персоналом.

Продвижение по службе

Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагопри​ятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бри​гаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оценены действия фирмы.

Большинство внешней информации поступает из опубликован​ных государственных статистических данных, отраслевых сборни​ков, периодики научно-практического характера.

Обзор заработной платы — в настоящее время основной и наи​более объективный источник информации о складывающихся на рынке труда тенденциях. Информация, содержащаяся в обзорах оплаты помогает отслеживать ситуацию на рынке труда, как в целом так и с учетом профиля деятельности компании, проводить сопоставления размеров и систем оплаты труда, вносить необходимые корректировки. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по от​ношению к рыночной, совершенствование стимулирования труда, удержание нужных людей и т.п. Основная задача — это конкурент​ная позиция компании на рынке отбора и найма персонала.

Эксперименты в области управления персоналом

Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельны​ми рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудо​влетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента.

Значительную часть времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными. Для практических целей направления диагностического исследо​вания конкретизируются. В рамках направлений аудита персонала формируется последовательность его практического осуществления. Решение о первоочередном внимании к тем или иным вопросам принимается аудитором, проводящим аудит персонала, с позиции максимизации его эффективности.

Дата добавления: 2015-04-24 ; Просмотров: 1859 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/15_75578_instrumentariy-provedeniya-audita-personala.html

курсовая работа Кадровый аудит управление персоналом в ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра и Северного Кавказа»

Понятие и виды аудита. Основные виды кадрового аудита. Инструментарий проведения кадрового аудита в организации. Практика применения технологии кадрового аудита в ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра и Северного Кавказа».

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 14.04.2014
Размер файла 196,4 K

Подобные документы

Кадровый аудит как независимое исследование трудовой деятельности работников. Анализ возможностей использования результатов кадрового аудита в целях совершенствования управления персоналом. Знакомство с особенностями проведения кадрового аудита.

курсовая работа [62,2 K], добавлен 19.04.2015

Сущность и задачи кадрового аудита; его роль в процессе управления персоналом. Описание целей проведения экспертизы внутрикорпоративных коммуникаций. Разработка стратегии имиджевого позиционирования фирмы. Разновидности и специфика репутационного аудита.

курсовая работа [51,2 K], добавлен 07.05.2011

Понятие, сущность и назначение кадрового аудита. Методология, виды и этапы, а также направления проведения данного процесса. Общая характеристика и анализ деятельности предприятия, специфические черты системы оценки персонала на вакантные рабочие места.

дипломная работа [591,3 K], добавлен 07.10.2015

Понятие, содержание и принципы кадрового документооборота. Структура кадровой документации и организация оборота документов. Анализ состава сотрудников МОУ «СОШ №1 города Жирновска». Этапы проведения аудита кадрового документооборота организации.

курсовая работа [1,1 M], добавлен 25.12.2014

Структура управления и штатная численность работников. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде. Психофизиологическая адаптация. Социометрический опрос сотрудников. Представление о нормах профессионального поведения. Схема кадрового аудита.

Читайте так же:  Инвентаризация при смене генерального директора

отчет по практике [41,9 K], добавлен 30.03.2009

Краткая характеристика предприятия. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ООО «Озон». Кадровый аудит, его сущность, методология, цели, основные задачи и особенности. План и программа проведения аудита условий труда в организациях.

курсовая работа [45,8 K], добавлен 23.10.2014

Анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике. Характеристика производственно-финансовой деятельности предприятия ЗАО «Бурсинтез-М». Порядок аудита вознаграждения сотрудников при проведении кадрового аудита в организации.

курсовая работа [868,0 K], добавлен 26.06.2014

Основные характеристики и принципы метода центра оценки, этапы ее подготовки и проведения. Возможность использования индивидуальных результатов центра оценки в целях кадрового аудита организации. SWOT-анализ кадровой ситуации, его практическое применение.

курсовая работа [156,7 K], добавлен 02.11.2015

Назначение и организационно-правовые основы кадрового аудита как анализа системы управления персоналом, действующей в организации. Объекты аудиторской проверки: трудовой коллектив, методы и принципы управления персоналом, производственная деятельность.

реферат [41,9 K], добавлен 29.09.2015

Понятие и предмет кадрового аудита предприятия. Оценка возможностей кадрового потенциала. Характеристика деятельности и организационной структуры ОАО «Социнвестбанка», анализ работы отдела кадров. Деятельность рекрутинговых агентств по подбору персонала.

курсовая работа [126,4 K], добавлен 11.10.2011

Источник: http://knowledge.allbest.ru/management/d-3c0b65625b2bd69a5c53b89421306c27.html

Инструменты кадрового аудита

Аудиторская деятельность является одним из основных инструментов как внешнего, так и внутреннего контроля законности деятельности организации и правильности отражения в учете хозяйственных операций. В качестве самостоятельного направления аудиторской деятельности можно выделить кадровый аудит.

Цель исследования: изучить сущность и особенности кадрового аудита, сформулировать его основные цели, дополнить их перечень, определить этапы и объекты кадрового аудита в условиях внедрения профессиональных стандартов

Материалы и методы исследования

Статья написана на основании изучения научной экономической литературы, посвященной вопросам кадрового аудита. Рассмотрены и проанализированы дефиниции данного понятия, предложенные в трудах российских ученых. При написании статьи использован абстрактно-логический метод, позволивший сформулировать авторское определение экономическим категориям, дополнить цели кадрового аудита, сформулировать этапы и объекты кадрового аудита.

Результаты исследования и их обсуждение

В настоящее время отсутствует официальное понятие «кадровый аудит». Однако в научной литературе существуют различные трактовки данного понятия. Нами проведена систематизация данного понятия.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как отмечает ряд авторов, «кадровый аудит – это комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегиям» [1].

Г.И. Сидунова считает, что кадровый аудит включает аудит персонала и частично знаний, а также аудит деятельности кадровых структур, поскольку кадровый аудит – это в первую очередь диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям [2].

Как отмечает Т.Ю. Базаров, «кадровый аудит – это анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации её стратегии развития выбранным целям» [3].

А.Э. Фролова дает следующее определение данной экономической категории: «… это процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда…» [4].

А.Я. Кибанов трактует данное понятие как инструмент управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений [5].

К.Н. Деревянко предлагает следующее определение кадрового аудита: «это независимая комплексная оценка системы кадрового документооборота, процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также ее проверки на предмет полноты состава и соответствия оформления действующему законодательству» [6].

Проведя сравнительный анализ представленных авторских трактовок, можно сделать вывод, что все трактовки определения «кадровый аудит» делятся на две группы:

– авторы, входящие в первую группу (А.Я. Кибанов, Л.С. Духнина, Е.И. Лысенко, М.О. Назаренко), рассматривают кадровый аудит как инструмент управления;

– авторы, входящие во вторую группу (А.Э. Фролова, Г.И. Сидунова, Т.Ю. Базаров), рассматривают кадровый аудит с позиции анализа оценки соответствия персонала результатам труда и стратегии предприятия.

Кадровый аудит – это более широкое понятие, чем аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда охватывает только бухгалтерский учет, а именно правильность начисления заработной платы и удержаний из нее.

Кадровый аудит, по нашему мнению, должен охватывать, как аудит расчетов с персоналом по оплате труда, так и правильность организации кадрового делопроизводства на предприятии, а также оценку соответствия персонала организации профессиональным стандартам, оценку кадровой безопасности предприятия и оценку разработанной и внедренной политики формирования лояльности сотрудников организации.

Нами сформулированы цели кадрового аудита. Они представлены в табл. 1.

Цели кадрового аудита

Цели кадрового аудита

С позиции организации кадрового учета персонала и организации кадрового делопроизводства

С позиции организации бухгалтерского учета персонала

С позиции соответствия профессиональным стандартам

Проверка организации работы структурного подразделения с кадровыми документами

Проверка правильности отражения в учете затрат рабочего времени и периода временной нетрудоспособности

Проверка соответствия уровня образования персонала требованиям профессионального стандарта

Проверка правильности хранения и заполнения кадровых документов

Проверка правильности и законности начисления основной и дополнительной заработной платы, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности

Проверка соответствия опыта практической работы персонала требованиям профессионального стандарта

Проверка наличия документов по личному составу организации

Проверка правильности и законности начисления удержаний из заработной платы

Проверка соблюдения условий допуска к работе (если это предусмотрено профессиональным стандартом)

Проверка соблюдения сроков проведения аттестации персонала

Проверка правильности и законности предоставления льгот при исчислении НДФЛ

Проверка соблюдения сроков обучения персонала (повышение квалификации)

Проверка наличия базовых документов, регламентирующих начисления оплаты труды и ведения учета расчетов по оплате труда

Читайте так же:  Расчет доходности привилегированных и обыкновенных акций

Кадровый аудит с позиции соответствия профессиональному стандарту – это достаточно новое явление и в настоящее время оно является достаточно актуальным. Это связано с внедрением профессиональных стандартов.

В связи с этим нами разработаны этапы, объекты и направления кадрового аудита для проверки соответствия персонала требованиям профессиональных стандартов. Они представлены в табл. 2.

Этапы и объекты кадрового аудита при условии внедрения профессиональных стандартов

Этапы кадрового аудита

Объекты и направления кадрового аудита

– динамика уволенных сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

– методы обучения персонала;

– эффективность системы обучения персонала;

– соответствие системы обучения персонала требованиям профессионального стандарта;

– проверка необходимых знаний персонала, установленных профессиональным стандартом;

– проверка необходимых умений персонала, установленных профессиональным стандартом;

– проверка необходимых навыков (трудовых действий) персонала, установленных профессиональным стандартом;

– сбалансированность персонала по качественному составу

Стимулирование труда персонала

– положение об оплате труда

– наличие кадрового резерва;

– обучение персонала, состоящего в кадровом резерве;

– соответствие уровня образования и стажа работы сотрудника, включенного в кадровый резерв, требованиям профессионального стандарта

Оценка персонала на соответствие профессиональным стандартам

– соответствие наименования должностей, предусмотренных в профессиональном стандарте штатному расписанию;

– выполнение требований к образованию;

– выполнение требований к опыту практической работы;

– выполнение особых условий допуска к работе;

Оценка персонала с позиции кадровой безопасности и лояльности

– выявление сотрудников, склонных к инсайдерству;

– выявление сотрудников, нелояльно настроенных по отношению к организации;

– выявление факторов, способствующих ухудшению кадровой безопасности организации;

– анализ политики лояльности

Примечание. *Если сотрудник выполняет несколько трудовых функций, аттестацию нужно проводить по каждой из них.

В рамках выделенных направлений кадрового аудита мы рекомендуем использовать следующие процедуры:

1. Анализ кадрового потенциала предприятия, причин увольнения сотрудников, особенно по собственному желанию. Аудитору особое внимание следует уделять коэффициенту текучести кадров. Нормативно установленного значения данного коэффициента нет. Поэтому аудитору самостоятельно необходимо определить оптимальный для соответствующей отрасли коэффициент текучести и сравнить его с фактическим, на основании чего будут сделаны соответствующие выводы о состоянии кадровой политики на предприятии.

2. Анализ нормативных документов по учету и развитию кадров: штатное расписание, положение об оплате труда, положение по обучению сотрудников, положение по аттестации персонала. На данном этапе аудитору рекомендуется изучить штатное расписание и сравнить наименование должностей, указанных в нем, наименованию, рекомендуемому профессиональными стандартами. При изучении положения об оплате труда необходимо уделить внимание вопросам стимулирования персонала. Большую роль играет обучение персонала, поэтому аудитор должен проверить выполнение требований к периодичности прохождения сотрудниками повышения квалификации. При проверке документов по аттестации персонала аудитор должен установить, включены ли в аттестацию теоретические и практические вопросы, которые позволяют выявить знания, умения и навыки сотрудников, выполняющих соответствующую трудовую функцию, требованиям профессиональных стандартов.

3. Анализ стимулирования труда персонала. При анализе оплаты труда аудитор проверяет бухгалтерские документы на предмет правильности законности начисления основной и дополнительной заработной платы, а также правильность удержаний из заработной платы.

4. Оценка персонала: оценка персонала на предмет соответствия требованиям профессионального стандарта. На этом этапе аудитору необходимо сверить данные об образовании и стаже работы с требованиями профессионального стандарта.

5. Оценка кадровой безопасности. При проведении кадрового аудита необходимо изучить факторы, которые способствуют снижению лояльности персонала и ведут к появлению угроз кадровой безопасности.

В качестве основных задач кадрового аудита В.А. Старовойт, В.Н. Футин определяют [7]:

– оценка кадровой политики экономического субъекта, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития компании;

– анализ соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников тактическим и стратегическим целям компании;

– определение стабильности занятости персонала, в том числе уязвимых слоев населения;

– оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности;

– анализ методов расстановки и адаптации персонала, их соответствия интересам работников и стратегии развития организации;

– анализ состояния организации и нормирования труда;

– оценка условий труда и техники безопасности;

– диагностика кадровых технологий управления персоналом в русле требований социальной и экономической ситуации, стратегических задач производства;

– анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций;

– оценка системы стимулирования и мотивации труда, обеспечения заинтересованности персонала в улучшении результатов своей деятельности;

– анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям компании и интересам работников;

– оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе карьерного продвижения персонала;

– анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

– определение уровня и степени влияния на персонал организационной культуры;

– совокупная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Для качественного проведения кадрового аудита большую роль играет грамотно составленная программа аудита. Для ее составления необходимо определить перечень документов, подлежащих проверке. В настоящее время законодательно установленного перечня документов, подлежащих проверке в рамках кадрового аудита, нет. Поэтому аудитор самостоятельно определяет этот перечень исходя из специфики предприятия. Мы предлагаем все документы, подлежащие проверке при кадровом аудите, разделить на две группы. Это документы по кадровому учету и документы по бухгалтерскому учету. Они представлены в табл. 3.

Перечень документов, подлежащих кадровому аудиту

Документы по кадровому учету

Документы по бухгалтерскому учету

Табель учета использования рабочего времени

Приказы по личному составу

Личные дела работников

Базовые документы, регламентирующие методику ведения учета расчетов по оплате труда (Учетная политика)

Читайте так же:  Кто подписывает изменения к уставу ооо

Табель учета использования рабочего времени

Первичные документы по начислению заработной платы

Аналитические и синтетические регистры бухгалтерского учета заработной платы

Формы бухгалтерской отчетности

Таким образом, на каждом предприятии прослеживается тесная взаимосвязь бухгалтерской и кадровой службы, роль кадровых документов в проведении тех или иных операций. От своевременного оформления кадровых документов (приказ о приеме на работу, приказы о предоставлении отпуска, приказы об увольнении и др.) зависит своевременность начисления и выплаты заработной платы.

Кроме того, именно кадровая служба разрабатывает положение по заработной плате, которое регламентирует не только начисление основной заработной платы, но и дополнительной. В положении указывается, за что работнику могут быть выплачены доплаты стимулирующего характера, за что могут быть применены взыскания. Именно это положение впоследствии становится основным документом по начислению заработной платы.

Выводы

Таким образом, при проведении кадрового аудита необходимо анализировать работу двух отделов. При проведении аудита кадрового учета аудитор устанавливает фактическое наличие сотрудников, При аудите учета оплаты труда – выявляет законность и правильность начисления заработной платы и достоверность ее отражения в регистрах бухгалтерского учета.

Источник: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42415

1.2. Этапы проведения кадрового аудита

Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой на предприятии (в организации). Они, как правило, описываются в стандартах предприятия (организации) должностных регламентах и инструкциях. При применении для оценки эффективности деятельности подразделений и их работников системы сбалансированных показателей (это могут быть аналоги систем индикативного управления, KPI, КАЙЗЕН и т.д.) конкретные параметры описываются в установленных ведомственных нормативных правовых актах.

Задачу о проведении кадрового аудита (далее – аудит) ставит его руководитель (собственник).

Проведение кадрового аудита во времени можно разделить на пять этапов:

Первый этап. Уточнение задачи. Изучение ситуации.

Этап включает следующие процедуры:

встреча с руководством. Уточнение поставленной задачи. Руководитель излагает свою точку зрения на проблемы в деятельности предприятия (организации), связанные с качеством кадрового потенциала;

анализ ситуации, угроз и рисков, вызывающих беспокойство и тревогу, анализ сформулированных проблем;

закрепление ответственных лиц со стороны предприятия (организации) за членами группы аудиторов по направлениям;

планирование графика проведения интервью. Уточнение списка участвующих в аудите и времени проведения собеседования.

Второй этап. Функциональный анализ деятельности предприятия (организации).

Этап включает следующие процедуры:

а) для офисных подразделений:

сбор по подразделениям информации о реальном исполнении функций: выявление дублирования функций управления; определение закрепления центров ответственности; индикаторы оценки деятельности; востребованность входящей и исходящей информации; загрузка работников по подразделениям;

анализ полученной информации, включающий:

анализ внутренней нормативной документации;

ознакомление с базами данных и программным обеспечением;

анализ результатов прошлых аудиторских проверок данного бизнес-процесса (в случае их наличия);

анализ целей процессов на предмет их соответствия стратегии развития и принципам целеполагания (конкретизация, измеримость, согласованность, релевантность, временная ограниченность достижения);

анализ схемы организации деятельности с указанием существующих контрольных процедур;

анализ результатов оценки рисков (в случае ее наличия);

анализ системы оценки показателей, используемых для определения эффективности деятельности;

встреча с руководителем, который курирует функцию управления кадрами;

получение информации об управлении кадрами, технологии подбора подготовки и переподготовки кадров, результатах предыдущего аудита или аттестации;

б)для подразделений, осуществляющих производство товаров.

Этот этап представляет особую сложность, так как анализ проводится в контуре деятельности такой категории работников как основной промышленный персонал. Действия аудитора сконцентрированы на оценке качества выпускаемой продукции, производительности труда, психологического климата, исполнительской дисциплины и соответствия выполняемых работ установленным технологическим процессам.

Третий этап. Проведение собеседований (при необходимости).

Четвертый этап. Подведение итогов и обсуждение результатов.

Пятый этап. Формирование отчетов.

По результатам аудита формируются отчет и индивидуальные планы профессионального развития работников.

При проведении аудита используется целый ряд профессиональных инструментов:

анализ существующей управленческой и кадровой документации;

тесты и различного рода опросники;

анализ результативности за период;

метод экспертных оценок;

ситуативная групповая диагностика;

инновационные проблемные совещания;

Поскольку речь идет о таком нелинейном и динамичном ресурсе как персонал, важен точный подбор инструмента в зависимости от поставленных заказчиком задач, а также комплексность подхода.

Как уже подчеркивалось, важной является оценка персонала, связанная с характером и результатами его производственной деятельности, для чего необходимо произвести декомпозицию объекта исследования и установление причинно-следственных связей между действиями тех или иных структурных единиц предприятия (организации).

Индикаторами, которые можно использовать и которые не зависят от мнения отдельного специалиста, являются: время, затрачиваемое на выполнение той или иной работы, затраты на ее выполнение (все) и полный перечень результатов (что сделано), а также сопоставление результатов и затрат.

Оценка эффективности проводится не только по количественным, но и по качественным критериям: соответствует ли конечной цели работа отдела или работника. Здесь необходимо учитывать, что при неэффективности текущей деятельности работника конечная цель отдела может, тем не менее, достигаться (например, благодаря его связям).

Регулярную оценку эффективности должно проводить вышестоящее или контрольное структурное звено (как звено, обладающее большей информацией для сравнения), контролирующее деятельность подразделения на соответствие заранее разработанным стандартам. Индикаторы деятельности разрабатываются на основе сравнения стандарта выполнения работы и реального ее выполнения с учетом степени достижения конечной цели работы.

В качестве примеров далее приводятся некоторые индикаторы, характеризующие стандарт, используемый, например, в процессе аудита эффективности работы основного производственного персонала (таблица 1).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studfile.net/preview/2463244/page:4/

Инструменты кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here