Кадровый аудит презентация

Полная информация на тему: "Кадровый аудит презентация". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Содержание и направления кадрового аудита

Сущность и принципы кадрового аудита как проверки кадровой документации, которая ведется на предприятиях с наемным персоналом, на предмет ее соответствия требованиям законодательства. Его виды и цели, сроки и этапы проведения, нормативное обоснование.

Подобные документы

Понятие, предмет, задачи, содержание и структура кадрового менеджмента. Направления и методы, принципы и механизм управления кадрами. Анализ структуры персонала компании, системы обучения и методов отбора и оценки сотрудников. Проблема текучести кадров.

курсовая работа, добавлен 17.01.2014

Сущность, предпосылки и проблемы кадрового планирования. Его виды (долгосрочное и краткосрочное), задачи и этапы. Управление персоналом в муниципальных учреждениях. Профессиональная компетентность и мотивационная сфера государственного служащего.

курсовая работа, добавлен 27.10.2016

Управление персоналом: понятие, принципы и функции. Понятие и особенности кадрового потенциала. Проблемы формирования кадрового потенциала организации на примере ООО «Скандинавия-Тур». Влияние мотивов и потребностей на формирование кадрового потенциала.

курсовая работа, добавлен 13.04.2010

Кадровая политика как совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом, принципы ее формирования и регулирования, нормативно-правовое обоснование. Виды и целевые задачи кадровой политики.

реферат, добавлен 20.06.2012

Системный подход к управлению персоналом. Формирование социально-трудовых отношений персонала организации. Направления кадровой политики. Цели и задачи кадрового планирования. Подбор и отбор персонала и его адаптация. Понятие о корпоративной культуре.

реферат, добавлен 04.05.2017

Основные виды и стадии кадрового планирования, принципы и факторы разработки стратегии в данной сфере. Анализ кадрового обеспечения и работы с персоналом на исследуемом предприятии, направления стратегического планирования и оценка его эффективности.

курсовая работа, добавлен 22.12.2012

Разработка и анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации. Результаты кадрового аудита предприятия. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации, использование кадровой психодиагностики.

дипломная работа, добавлен 21.10.2010

Анализ кадрового потенциала организации. Оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой деятельности. Этапы аттестации персонала. Основные подходы в определении критериев эффективности управления персоналом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

презентация, добавлен 07.12.2014

Определение предмета кадрового планирования и анализ проблемы интеграции кадрового планирования в планы организации. Временные рамки, основные виды и характеристика стадий процесса кадрового планирования: стратегические цели, потребности и учет кадров.

курсовая работа, добавлен 03.01.2011

Место и роль кадровой политики организации в современных концепциях менеджмента. Основополагающие принципы подбора персонала. Методы эффективного проведения собеседования. Специфика кадрового менеджмента на предприятиях социальной направленности.

Источник: http://allbest.ru/o-3c0b65635b3bc68b5c43a89421206d26-5.html

Кадровый аудит в организации

Видео (кликните для воспроизведения).

Презентация: «Кадровый аудит в организации». Автор: Irina. Файл: «Кадровый аудит в организации.ppt». Размер zip-архива: 589 КБ.

Кадровый аудит в организации

Основы управления персоналом Тема 3. Кадровый аудит в организации

Черная И.П., д.э.н., доцент © ВГУЭС

3.1. Сущность кадрового аудита

3.2. Этапы кадрового аудита. 3.3. Аудит кадрового делопроизводства.

Дополнительная литература

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании// Кадровый вестник. 2000. №2. Воловская Е. Аудит кадрового делопроизводства своими силами //Кадровое дело. 2007. № 5 . Квитковская П.Ю. В помощь современному руководителю: аудит кадров// Российский бухгалтер. 2008. № 10.

3.1. Сущность кадрового аудита

Кадровый аудит — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Кадровый аудит – это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами.

3.1. Сущность кадрового аудита

В связи с тем, что само понятие «кадровый аудит» появилось недавно, единых стандартов подобной оценки пока нет, как и нет аттестованных «кадровых аудиторов».

3.1. Сущность кадрового аудита

Кадровый аудит — независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров), так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте («максимальном») — необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном («минимальном») — достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

3.1. Сущность кадрового аудита

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи: во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.; во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий; в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

3.1. Сущность кадрового аудита

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале; качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры); потребности в обучении; стили управления; социально-психологический климат; инновационный потенциал; основные источники сопротивления изменениям; распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

3.2. Этапы кадрового аудита

Этапы кадровой работы

Этапы кадровой работы

Объекты кадровой работы

Объекты кадровой работы

А) управленческая команда

Б) управленец высшего звена

1 .Создание структуры

— Определенность функциональной структуры управления; — адекватность задачам и условиям деятельности; — организационная структура.

2.Планирование потребности в кадрах

Оценка «наполненностиоргструктуры кадрами» и перспективной потребности.

— Прогноз кадровой потребности по должностям.

— Закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальной деятельности, схем взаимодействия с коллегами

4.Набор (отбор) персонала

— Наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду.

— Наличие способов привлечения специалистов и включения их в работу.

Этапы кадровой работы

Этапы кадровой работы

Объекты кадровой работы

Объекты кадровой работы

А) управленческая команда

Б) управленец высшего звена

— Осознание проблем в деятельности группы; — оценка потенциала развитии группы в целом.

— Сознание проблем в деятельности; — оценка потенциала развития.

— Сбалансированность персонала по качественному составу; — оснащенность средствами групповой работы; — определенность управленческой команды по целям и средствам деятельности.

— Степень соответствия требованиям деятельности; — степень удовлетворенности работой и включенности в команду; — прогноз профессионального роста и соответствия.

7. Стимулирование труда

— Наличие эффективных форм оплаты и поощрения.

— Оценка степени удовлетворенности оплатой собственного труда; — владение эффективными схемами оплаты труда.

— Наличие кадрового резерва, степень его готовности к включению в командную работу.

— Сформированность представлений и удовлетворенность перспективами карьеры; — знание альтернативных мест работы и содержания деятельности.

3.3. Аудит кадрового делопроизводства

Причины проведения аудита кадрового делопроизводства при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал); при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке; при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя); при смене руководства организации; при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.

Этапы аудита кадрового делопроизводства: 1. Определение пакета

необходимых документов. 2. Проведение сверки документов 3. Проверка кадровой документации 4. Оформление отчетов по кадровому аудиту

3.3. Аудит кадрового делопроизводства

Характеристика документов, обязательных в работе кадровой службы

Правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных работников, инструкции по охране труда, трудовые договоры

Эти локальные нормативные документы должны быть у любого работодателя. Составляются в произвольной форме. Особенностью содержания всех локальных документов является наличие в них условий, которые не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами

Штатное расписание, график отпусков, приказы по основной деятельности, приказы по личному составу (прием, перевод, предоставление отпуска, увольнение, направление в командировку, поощрение работника), личная карточка № Т-2, табель учета рабочего времени

Наличие этих документов обязательно. Учет труда и заработной платы основывается на первичной учетной документации, которая ведется по унифицированным формам (кроме приказов по основной деятельности). Данные формы применяются в организациях независимо от формы собственности

Трудовая книжка, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета прохождения инструктажа по охране труда, журнал учета мероприятий по контролю

Ведутся обязательно с использованием установленных образцов

Перечень документов

Условия, при которых эти документы становятся обязательными

Если должностные обязанности не включены в содержание трудового договора (либо есть ссылка на должностную инструкцию в тексте трудового договора)

Положение об оплате труда и материальном стимулировании

Если в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования (необходимость в таком документе отпадает, если его содержание включено в состав коллективного договора или в правила ВТР)

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Если в организации есть такой режим работы

Если в организации введена сменная работа

Положение об охране коммерческой тайны

Если в трудовом договоре закреплено соблюдение работником коммерческой тайны

Слайд Текст
1
Видео (кликните для воспроизведения).

Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем

Договор о коллективной материальной ответственности

Если в организации ведутся работы в соответствии с Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Если в организации работают сотрудники – материально ответственные лица

Документ отсутствует

Документ есть, но требует внесения изменений и дополнений

Документ полностью соответствует действующему законодательству, в корректировке не нуждается

Положение о защите персональных данных работников

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) (в связи с многочисленными поправками в ТК РФ, создать проект новой редакции ПВТР, утвердить в соответствии со ст. 190, 372 ТК РФ, ознакомить всех работников под роспись)

Инструкции по охране труда

Трудовой договор (недостающие сведения внести непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определить приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, оформить с работниками в письменной форме)

Источник: http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/kadrovyj-audit-v-organizatsii-191963.html

Кадровый аудит, что это

Презентация: «Кадровый аудит, что это». Автор: Barinova.MA. Файл: «Кадровый аудит, что это.pptx». Размер zip-архива: 187 КБ.

Кадровый аудит, что это

Кадровый аудит, что это

ЗАО «Аудит-Гарантия-М» 2013г.

Содержание

1. Определение кадрового аудита. 2. Цели кадрового аудита. 3. Когда необходим кадровый аудит? 4. Что включает в себя кадровый аудит. 5. Какие документы предоставляются для экспертизы? 6. Результаты кадрового аудита. 7. Конфиденциальность.

1. Определение кадрового аудита

Кадровый аудит — комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

2. Цели кадрового аудита

Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании; Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, Мосгоринспекции и защита руководителей от прецедентов административных, материальных и уголовных санкций, налагаемых инспекцией по Труду, Мосгорархивинспекцией, судом; Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса РФ; Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии); Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам); Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

2.Цели кадрового аудита (продолжение)

Выявление имеющихся недостатков в ведении кадрового делопроизводства; Уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего законодательства и привлечением к различным видам юридической ответственности; Соответствие внутренних нормативных актов, регулирующих выплату заработной платы, премий, оплату командировочных, представительских и иных расходов, требованиям законодательства РФ; Соответствие фактического применения внутренних нормативных актов действующему законодательству и правоприменительной практике, минимизация рисков; Выявление завышенных затрат на оплату труда.

3. Когда необходим кадровый аудит

Как составная часть предпродажной подготовки бизнеса, входящая в ряд мероприятий, проводимых при покупке компаний, слияниях и поглощениях Контрольные мероприятия в рамках передачи дел новому сотруднику Предупредительные мероприятия с целью минимизации претензий и штрафов Невыплата вовремя заработной платы или премии, увольнение по инициативе работодателя и т.п. Предупредительные мероприятия в рамках приемки дел новым руководителем компании Необходимо в случаях длительного отсутствия работника кадровой службы, запущенности в учете, др.

Смена работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства

Угроза проверки после увольнения обиженного работника

Смена руководителя компании

Вручение трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке компании

Приведение кадровой документации в соответствие с Законодательством РФ

4. Что включает в себя кадровый аудит

Проверку наличия локальных нормативных актов, обязательных для организации и анализ их содержания; Проверку наличия документов по Кадровому делопроизводству, обязательных для организации и анализ их содержания; Проверку порядка оформления документов по учету кадров и их оценка на предмет соответствия действующему законодательству с учетом стандартов оформления организационно-распорядительных и учетных документов; Проверку правильности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с работниками, определение рабочего времени и времени отдыха; Проверку порядка начисления и своевременность выплаты заработной платы; Анализ соблюдения трудовых гарантий в отношении отдельных категорий работников и др.

5. Какие документы предоставляются для экспертизы

Учредительные документы, решение о назначении руководителя, приказ о вступлении в должность; Локальные нормативные акты; Штатное расписание и изменения к нему; Трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, ученические договоры; Кадровые приказы (прием, перевод, увольнение); Личные карточки работников (Унифицированная формаТ-2); Приказы по основной деятельности, относящиеся к деятельности кадровой службы; Записи в трудовых книжках и вкладышах в них; Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

5. Какие документы предоставляются для экспертизы

10. Табели учета рабочего времени; 11. Графики работ; 12. Договоры материальной ответственности (заключаются с сотрудниками, которые занимают должности, относящиеся к перечню должностей, в отношении которых действует материальная ответственность); 13. Приказы о направлении работника в командировку; служебные задания, командировочные удостоверения; 14. График отпусков; 15. Извещения о предстоящем отпуске; Иная кадровая документация.

6. Результаты кадрового аудита

После проведения кадрового аудита выдается ЗАКЛЮЧЕНИЕ, которое содержит: Мнение о соответствии порядка ведения кадрового делопроизводства законодательству Российской Федерации. Перечень выявленных проблем и нарушений, а также рекомендации по их устранению. Рекомендации, касающиеся улучшения ведения кадрового делопроизводства.

7. Конфиденциальность

Сведения, полученные в результате кадрового аудита, носят конфиденциальный характер и не подлежат разглашению.

Источник: http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/kadrovyj-audit-chto-eto-220678.html

Тема 9. Кадровый аудит 1. Организационно-кадровый аудит 2. Этапы проведения кадрового аудита 3. Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемКирилл Мукаев

Похожие презентации

Презентация на тему: » Тема 9. Кадровый аудит 1. Организационно-кадровый аудит 2. Этапы проведения кадрового аудита 3. Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала.» — Транскрипт:

1 Тема 9. Кадровый аудит 1. Организационно-кадровый аудит 2. Этапы проведения кадрового аудита 3. Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала 4. Контроль персонала

2 1. Организационно-кадровый аудит Он проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты основные аспекты организационной реальности: 1. кадровые процессы направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации. Среди процессов существенно влияющих на формирование кадрового потенциала можно выделить следующие: — процесс профессионального развития, — процессы внутрифирменной коммуникации, — процессы управления.

3 2. Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденция развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Среди индикаторов, которые необходимо проанализировать: стратегическая ориентация системы управления на поддержание функционирования или развитие бизнеса; использование специфических управленческих форм и методов управления, ориентация на авторитарные или демократические методы управления; централизация или децентрализация, место положение в организации лиц, принимающих решения, степень включенности персонала в подготовку и экспертизу решений.

4 3. Строение системы управления (ее структура) миссия, цели, стратегия организации; корпоративная культура, доминирующая управленческая форма; стадия и цикл жизни организации; оценка системы формирования и управления персоналом анализ типологии решений. После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации.

5 4. Качественные и количественные характеристики персонала. Оценка кадрового состава должна включать: 1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; 2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; 3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; 4) анализ структуры кадрового состава по социально- демографическим характеристикам; 5) оценку текучести кадров.

6 5. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале; качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура); потребности в обучении; стили управления; социально-психологический климат; инновационный потенциал; основные источники сопротивления изменениям; распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

7 2. Этапы проведения кадрового аудита На первом этапе руководство компании хочет знать, сможет ли организация за счет собственных кадровых ресурсов осуществить данную стратегию. В таком случае кадровый аудит будет связан с оценкой кадрового потенциала компании в области маркетинга, продаж, финансов и сервиса.

8 На втором этапе проводится анализ смоделированных технологических процессов, который должен быть максимально подробным: · описанный бизнес-процесс делится не на функции, а на ряд типовых видов работ; · затем из работ выделяются операции или простые действия, подлежащие нормированию и оценке; · должны быть определены те характеристики, которые необходимы для квалифицированного выполнения операций.

9 На третьем этапе, имея полный перечень характеристик (необходимые профессиональные знания и навыки, способности, личностные характеристики, деловые связи, здоровье и т.д.) мы начинаем создавать методический пакет процедур для испытания вышеуказанных характеристик. Для того чтобы создать такую процедуру, необходимо провести анализ факторов, влияющих на формирование характеристики честность на вашем профессиональном рынке.

10 На четвертом этапе проводятся заранее подготовленные процедуры. Главное, чтобы во время кадрового аудита аудитор не увлекся ревизией всего подряд по принципу в хозяйстве все пригодится. Кадровый аудит бесполезно начинать, не понимая, что вы ищете.

11 Пятый этап — анализ результатов аудита. На этом этапе самое важное -разделить все полученные данные на две группы: характеристики, подлежащие изменению или развитию, и группа характеристик, не являющиеся таковыми. Например, для работы с клиентами ваши работники должны иметь высокую самооценку, а результат аудита показывает, что у 80% она низка. За 5-8 месяцев самооценка у ваших сотрудников сможет подняться только до среднего уровня, но у большинства исследуемых она никогда не станет высокой.

12 Шестой этап — создание программ развития кадрового потенциала компании путем написания индивидуальных программ развития.

13 3. Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина «эффективность» предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные:

14 Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.

15 Оценить эффективность системы можно: во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами; во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом.

16 в-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными; в-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д.).

17 Целевая эффективность: более эффективной при прочих равных условиях окажется система, цель которой отражает потребности объектов и субъектов оценки. В качестве конечной цели оценки может выступать построение такой системы, которая бы своевременно реагировала на динамику задач управления персоналом и предприятием, способствовала получению социально-экономического эффекта в управлении человеческим потенциалом организации.

18 Экономическая эффективность системы — характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы.

19 Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде: Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З, где Э — эффективность системы оценки персонала; Ц — цель оценки; П — потребность субъектов и объектов оценки; Р — результат оценочного процесса; З — затраты на оценку; Ц/П – «потребностная» форма эффективности; Р/Ц — целевая форма эффективности; Р/З — экономическая форма эффективности.

20 Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности — сопоставление результата и затрат. Максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.

21 Коммерческая эффективность. Данный вид отвечает интересам предприятия в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала финансовых капиталовложений в систему оценки персонала до момента, когда объем инвестиций сравняется с суммарным объемом амортизации чистой прибыли. Коммерческую эффективность оценки персонала зачастую бывает сложно установить в точном количественном показателе. Как затраты на оценку, так и прибыль от нее являются невычленяемым элементом общих затрат на персонал и общей прибыли от функционирования системы управления персоналом. Однако сделать приближенный анализ того, за какой промежуток времени окупаются вложения в оценку персонала, необходимо.

22 4. Контроль персонала Контроль персонала — проверка действий персонала по определенной системе с последующим анализом и принятием оперативных и стратегических решений. Контроль в период испытательного срока: 1. Испытательный срок пройден успешно. 2. В ходе испытательного срока работник зарекомендовал себя как хороший специалист, но у него выявлены определенные недостатки. 3. Работник зарекомендовал себя с отрицательной стороны. Его профессиональные и личные качества негативны.

23 Потребность в контроле персонала Нельзя полностью руководствоваться только результатом предварительной проверки и испытательного срока. Во-первых, практически всем работникам известно, что первое время они будут находиться под особым контролем. Поэтому в течение испытательного срока работники стараются вести себя положительно, строго соблюдая все инструкции. Во-вторых, первое время у нового работника идет период адаптации. В дальнейшем после «освоения» на новом месте, его поведение может кардинально измениться.

24 В-третьих, не исключено, что предварительная проверка и испытательный срок были произведены неэффективно, и человеку с отрицательными качествами удалось благополучно пройти контроль с хорошим результатом. В-четвертых, с течением времени люди могут существенно измениться, причем далеко не всегда в положительную сторону. Поэтому даже безупречный работник под воздействием времени или обстоятельств может превратиться в «слабое звено».

25 Методы контроля: 1) Регулярные (проводятся по определенному графику, например, первого числа каждого месяца. 15 числа каждого месяца, и т.п.). 2) Оперативные (проводятся по скользящему графику неожиданно для проверяемых, кроме того, обязательно производятся в случае ЧП, разглашения информации или возникновения подозрений в отношении конкретных сотрудников). 3) «Спонтанный» — незапланированная акция точечной проверки. Такие акции можно делать, если чувствуете, что происходит что- то не так вообще или с кем-то конкретно. Также можно для проверки выбрать какой-то параметр, который не нуждается в постоянном контроле, так как является базовой компетенцией и предполагается, что его соблюдение это норма профессионализма. Другой объект спонтанной проверки — время на посторонние дела.

26 Проверки могут проводиться: А) Гласно проверка соблюдения инструкции, режима хранения, пользования и уничтожения документации и источников конфиденциальной информации, учета входящей/исходящей корреспонденции, теоретическое знание спец. инструкций, заслушивание предложений и замечаний от проверяемых и их начальников и т.п. Б) Негласно проводятся тайно от проверяемых сотрудниками службы безопасности или специально привлекаемыми лицами.

27 Мероприятия по сбору информации и проверке персонала: 1) Наблюдение — регулярно осуществляется сбор информации о нем, причем как в рабочее время, так и во время отдыха, на совместных, праздничных мероприятиях и т.п. Не стоит ограничиваться только наблюдением за работником внутри офиса.

28 2) Агентурная работа гласный и негласный сбор информации от ближайшего окружения, сотрудников совместно работающих и отдыхающих, друзей, товарищей, знакомых и родственников.

29 3) Провокации специальные мероприятия, в ходе которых осуществляется провоцирование проверяемых/подозреваемых на разглашение конфиденциальной информации. Способы провокаций различны (шантаж, подкуп, алкоголь, дружеские беседы и т.п.). Кроме того, возможно использование «оперативных ловушек» (например, «случайное» разглашение информации с последующим контролем, и т.п.). Важно, чтобы для провокаций использовались посторонние лица, с которыми персонал предприятия не знаком.

Источник: http://www.myshared.ru/slide/1295293/

Тема 3. Кадровый аудит в организации Основы управления персоналом Тема 3. Кадровый аудит в организации Черная И.П., д.э.н., доцент © ВГУЭС. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемПётр Гринченко

Похожие презентации

Презентация на тему: » Тема 3. Кадровый аудит в организации Основы управления персоналом Тема 3. Кадровый аудит в организации Черная И.П., д.э.н., доцент © ВГУЭС.» — Транскрипт:

1 Тема 3. Кадровый аудит в организации Основы управления персоналом Тема 3. Кадровый аудит в организации Черная И.П., д.э.н., доцент © ВГУЭС

2 3.1. Сущность кадрового аудита Этапы кадрового аудита Аудит кадрового делопроизводства.

3 Дополнительная литература Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании// Кадровый вестник Воловская Е. Аудит кадрового делопроизводства своими силами //Кадровое дело Квитковская П.Ю. В помощь современному руководителю: аудит кадров// Российский бухгалтер

4 3.1. Сущность кадрового аудита Кадровый аудит — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Кадровый аудит – это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами.

5 3.1. Сущность кадрового аудита В связи с тем, что само понятие «кадровый аудит» появилось недавно, единых стандартов подобной оценки пока нет, как и нет аттестованных «кадровых аудиторов».

6 3.1. Сущность кадрового аудита Кадровый аудит — независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров), так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте («максимальном») — необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном («минимальном») — достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

7 3.1. Сущность кадрового аудита При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи: во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.; во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий; в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

8 3.1. Сущность кадрового аудита Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале; качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры); потребности в обучении; стили управления; социально-психологический климат; инновационный потенциал; основные источники сопротивления изменениям; распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

9 3.2. Этапы кадрового аудита

11 Этапы кадровой работы Объекты кадровой работы а) управленческая командаб) управленец высшего звена 1. Создание структуры — определенность функциональной структуры управления; — адекватность задачам и условиям деятельности; — организационная структура. 2. Планирование потребности в кадрах оценка «наполненности оргструктуры кадрами» и перспективной потребности. — прогноз кадровой потребности по должностям. 3. Институализация деятельности — — закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальной деятельности, схем взаимодействия с коллегами 4. Набор (отбор) персонала — наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду. — наличие способов привлечения специалистов и включения их в работу.

12 Этапы кадровой работы Объекты кадровой работы а) управленческая командаб) управленец высшего звена 5. Обучение- осознание проблем в деятельности группы; — оценка потенциала развитии группы в целом. — сознание проблем в деятельности; — оценка потенциала развития. 6. Оценка- сбалансированность персонала по качественному составу; — оснащенность средствами групповой работы; — определенность управленческой команды по целям и средствам деятельности. — степень соответствия требованиям деятельности; — степень удовлетворенности работой и включенности в команду; — прогноз профессионального роста и соответствия. 7. Стимулирование труда — наличие эффективных форм оплаты и поощрения. — оценка степени удовлетворенности оплатой собственного труда; — владение эффективными схемами оплаты труда. 8. Продвижение- наличие кадрового резерва, степень его готовности к включению в командную работу. — сформированность представлений и удовлетворенность перспективами карьеры; — знание альтернативных мест работы и содержания деятельности.

13 3.3. Аудит кадрового делопроизводства Причины проведения аудита кадрового делопроизводства при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал); при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке; при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя); при смене руководства организации; при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.

14 Этапы аудита кадрового делопроизводства: 1. Определение пакета необходимых документов. 2. Проведение сверки документов 3. Проверка кадровой документации 4. Оформление отчетов по кадровому аудиту 3.3. Аудит кадрового делопроизводства

16 Перечень документов Условия, при которых эти документы становятся обязательными Должностные инструкции Если должностные обязанности не включены в содержание трудового договора (либо есть ссылка на должностную инструкцию в тексте трудового договора) Положение об оплате труда и материальном стимулировании Если в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования (необходимость в таком документе отпадает, если его содержание включено в состав коллективного договора или в правила ВТР) Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем Если в организации есть такой режим работы График сменности Если в организации введена сменная работа Положение об охране коммерческой тайны Если в трудовом договоре закреплено соблюдение работником коммерческой тайны Коллективный договор Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем Договор о коллективной материальной ответственности Если в организации ведутся работы в соответствии с Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность Договор о полной индивидуальной материальной ответственности Если в организации работают сотрудники – материально ответственные лица

17 Документ отсутствует Документ есть, но требует внесения изменений и дополнений Документ полностью соответствует действующему законодательству, в корректировке не нуждается Положение о защите персональных данных работников Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) (в связи с многочисленными поправками в ТК РФ, создать проект новой редакции ПВТР, утвердить в соответствии со ст. 190, 372 ТК РФ, ознакомить всех работников под роспись) Штатное расписание Инструкции по охране труда Трудовой договор (недостающие сведения внести непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определить приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, оформить с работниками в письменной форме) График отпусков

Источник: http://www.myshared.ru/slide/1250395

Слайд Текст
1
Кадровый аудит презентация
Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  Определить последовательность шагов при регистрации ооо