Кадровый аудит пвтр

Полная информация на тему: "Кадровый аудит пвтр". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Как провести кадровый аудит?

Кадровый аудит проводится с целью проверки того, соответствует ли кадровое делопроизводство на предприятии установленным стандартам и российскому законодательству. Проверка может быть проведена своими силами или путем привлечения независимых специалистов.

Какой бывает аудит кадрового делопроизводства и каковы основания для его проведения?

Кадровый аудит бывает внутренним (который проводится собственными силами предприятия) и внешним (с привлечением независимых специалистов). При этом внешний кадровый аудит может быть не только разовым, но и проводиться регулярно на аутсорсинговой основе. Кроме того, наемным кадровикам также может быть поручен определенный объем работы при обеспечении кадрового производства на данном предприятии.

Для проведения внутреннего кадрового аудита создается комиссия, в которую обычно входят:

  • начальник отдела кадров;
  • юрист;
  • главный бухгалтер и/или ответственный за ведение учета оплаты труда бухгалтер;
  • кадровый работник.

При утверждении состава комиссии следует обязательно обеспечить наличие хотя бы одного специалиста, досконально разбирающегося в кадровом законодательстве и документообороте.

Для проведения кадрового аудита может быть несколько оснований:

  1. При увольнении кадровика и приеме на работу нового сотрудника.
  2. При возникновении конфликтной ситуации с работниками на предприятии, которая может вылиться в проверку кадрового делопроизводства контролирующими органами.
  3. При изменении трудового или иного законодательства, издании новых нормативных актов, в результате чего изменился бы порядок ведения кадрового делопроизводства.
  4. При внесении изменений в систему оплаты за работу сотрудникам.
  5. При масштабном сокращении работников.

Методы кадрового аудита

Методы кадрового аудита условно делятся на такие категории:

Поэтапное проведение кадрового аудита

Проводимый на предприятии кадровый аудит имеет несколько этапов. Очередность этапов кадрового аудита является хронологической, а сами этапы плавно перетекают один в другой. В зависимости от выбранного метода кадрового аудита начальные этапы могут несколько отличаться.

Этапы кадрового аудита:

  1. Решение организационных вопросов, включающих:
    • формирование задач и целей кадрового аудита;
    • создание комиссии и утверждение ее состава приказом руководителя;
    • установление сроков проверки.
  2. Создание плана проверки с указанием сроков для выполнения каждой задачи. На этом же этапе определяется тот метод, который будет использован при проведении кадрового аудита.
  3. Формирование списка документов, которые надлежит проверить.
  4. Проверка актуальности и наличия включенных в указанный выше список документов. Для реализации этого этапа обычно заводится табличка, в которую по каждому изученному документу делается запись: есть ли документ в наличии, и соответствует ли его содержание действительности и законодательным нормам.
  5. Актирование результата проверки. По итогам проведенного кадрового аудита составляется акт (отчет), в котором описываются все найденные недостатки и неточности, а также предлагаются меры по их устранению.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Аудит кадровых документов: перечень

Кадровый аудит предполагает работу с документацией. При использовании социально-психологического метода анализируются заполненные сотрудниками анкеты. Если же используется аналитический метод, то проверяются все имеющиеся кадровые документы на предприятии.

Среди обязательных для проверки документов следует выделить:

  • трудовые контракты;
  • трудовые книжки и журнал учета их движения;
  • штатное расписание;
  • график отпусков;

О заполнении бланка графика отпусков вы сможете узнать из нашей статьи «Унифицированная форма № Т-7 — график отпусков».

  • персональные карточки и личные дела работников;
  • табели нормирования и учета рабочего времени;
  • приказы по кадровым вопросам с подложенными основаниями для их выдачи;
  • правила внутреннего распорядка, соглашения о защите персональных данных, инструкции по охране труда и иные локальные акты, а также журналы с их ознакомлением.

О сроках хранения указанных выше документов можно узнать из нашей статьи «Какой срок хранения кадровых документов в организации?».

Аудит кадровой документации: особенности

В связи с большим документооборотом на предприятии может быть проведен сокращенный (экспресс) кадровый аудит. Так, может быть проведена не сплошная проверка документации, а выборочная. Если поджимают сроки проверки, то это оптимальный вариант. Ведь за короткий промежуток времени можно оценить состояние ведения кадрового делопроизводства в компании.

Также кадровый аудит может предполагать проверку документации в разрезе общих кадровых документов. Либо может быть проведена проверка по конкретным категориям персонала. Выбор каждого из способов проверки зависит от ее целей и задач.

Источник: http://nalog-nalog.ru/audit/kak_provesti_kadrovyj_audit/

Правила внутреннего трудового распорядка 2020

Что говорится в ТК

В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем (статьи 189 и 190 ТК РФ).

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, класс 02000000, кодовое обозначение 0252131).

Что должны содержать правила внутреннего распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, в ПВТР обязательно должны содержаться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
  • иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП, в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

  1. Общие положения.
  2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
  3. Права и обязанности сторон трудового договора
  4. Рабочее время и период отдыха.
  5. Оплата труда.
  6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
  7. Заключительные положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.

Читайте так же:  Подлежит ли обязательному аудиту благотворительный фонд

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

Кто утверждает правила трудового распорядка

Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.

Пример приказа о правилах трудового распорядка

Оформление

При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

  • полное и сокращенное наименование организации;
  • наименование вида документа;
  • реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
  • все страницы должны быть пронумерованы.

Если к правилам имеются приложения:

  • они являются неотделимой частью правил;
  • должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
  • имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка 2020 (образец можно скачать в конце статьи) прошивать и опечатывать не требуется. Однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

Срок действия

Срок действия правил трудового распорядка (2020 год) неограничен на всем сроке жизни организации.

Где расписывается работник

Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (статья 68 ТК РФ).

Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.

Вариант первый — журнал или реестр

Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Вариант второй — расписка

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.

Что будет за нарушение

Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2020), — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

  • дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
  • экономического характера.

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).

Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Источник: http://clubtk.ru/pvtr

Правила внутреннего трудового распорядка

По статье 189 Трудового кодекса подобные правила должны регламентировать «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя». Как видно, это довольно объемный документ. Причем по нормам трудового законодательства он в обязательном порядке должен быть в компании.

Разрабатывая правила, необходимо учитывать, что их положения не должны ставить работников в худшее положение, нежели это предусмотрено трудовым законодательством. Например, нельзя прописать в правилах, что отпуск, не использованный сотрудником в течение календарного года, на следующий год не переносится (то есть обнуляется). Подобное правило будет противоречить статье 124 Трудового кодекса. По ней в отдельных случаях отпуск может быть лишь перенесен. А по статье 8 этого документа любые нормы локальных трудовых актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Учесть все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем если не невозможно, то достаточно сложно. Поэтому в качестве примера мы приведем его упрощенную форму. Однако ее будет достаточно, чтобы избежать возможных претензий контролирующих органов (например трудовой инспекции) в части нарушения компанией трудового законодательства.

Утв. Приказом
от «10» декабря 20 13 года № 159

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Салют»

1. Общая часть

1.1. Настоящие Правила приняты в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Правила регулируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

1.2. Правила распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству, и обязательны для их безусловного исполнения.

1.3. Контроль за соблюдением настоящих Правил осуществляет генеральный директор ЗАО «Салют», кадровая служба организации, руководители соответствующих отделов и главный бухгалтер ЗАО «Салют».

2. Прием и увольнение работников

2.1. Трудовые отношения между организацией-работодателем и работником регулируются трудовым договором и локальными нормативными актами, принятыми в организации.

2.2. При поступлении на работу работник обязан предоставить в бухгалтерию или отдел кадров организации документы, определенные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

2.3. До заключения трудового договора работник знакомится со всеми локальными нормативными актами, принятыми в организации, под роспись.

2.4. Прием работника на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме и подписанного сторонами, а также составленного на основании него приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а).

2.5. Расторжение трудового договора и увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Читайте так же:  Число для открытия бизнеса

3. Основные обязанности, права и ответственность сторон

3.1. Работник организации обязан:

— исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами организации;

— соблюдать настоящие Правила, трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования об охране и безопасности труда;

— соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— использовать ресурсы организации (основные средства, средства связи, офисную и оргтехнику) только в служебных целях. Использование данных ресурсов в личных интересах самого работника не допускается;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.2. Работник организации вправе:

— требовать от должностных лиц организации возложения на него работы и обязанностей, обусловленных трудовым договором и его должностной инструкцией;

— требовать предоставления рабочего места, соответствующего характеру выполняемой работы, санитарным правилам и правилам охраны труда;

— получать от должностных лиц организации документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме получать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме получать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— получать данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— требовать соблюдения норм, правил труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— требовать соблюдения санитарных норм и правил на рабочем месте;

— требовать возмещения вреда, нанесенного в связи с выполнением им трудовых обязанностей;

— предъявлять другие требования в рамках действующего трудового законодательства.

3.3. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц обязана:

— соблюдать Трудовой кодекс РФ, другие нормативно-правовые акты трудового законодательства, условия локальных нормативных актов и трудового договора с работником;

— возлагать на работника обязанности, обусловленные трудовым договором и его должностной инструкцией;

— обеспечивать работнику обязательное социальное страхование и выплату социальных льгот, установленных законодательством Российской Федерации;

— предоставлять работнику документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме выплачивать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— предоставлять работнику данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— соблюдать нормы, правила труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— соблюдать санитарные нормы и правила на рабочем месте сотрудника;

— обеспечивать работника средствами труда, необходимыми для выполнения им своих должностных обязанностей;

— знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

3.4. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц вправе:

— требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины, установленного режима труда и отдыха;

— требовать от работников исполнения должностных обязанностей, обусловленных трудовым договором, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации;

— требовать от работников соблюдения правил охраны и безопасности труда;

— требовать от работников бережного отношения к вверенному им имуществу, принадлежащему организации или находящемуся в ее распоряжении;

— требовать от работников использования ресурсов организации (основных средств, средств связи, офисной и оргтехники) только в служебных целях;

— требовать от работников соответствующих письменных объяснений на предмет совершения ими дисциплинарных проступков и нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

— в соответствии с трудовым законодательством взыскивать с работников суммы ущерба, нанесенного организации;

— принимать локальные нормативные акты.

4. Режим работы и время отдыха

Видео (кликните для воспроизведения).

4.1. В организации устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Продолжительность рабочего дня устанавливается с 9:00 до 18:00 часов с часовым перерывом на обед.

4.3. Перерыв на обед устанавливается с 13:00 до 14:00 часов.

4.4. Продолжительность рабочего дня, предшествующего праздничному нерабочему дню, сокращается на один час. Праздничные дни в организации устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

4.5. Для отдельных категорий работников организации может быть установлен гибкий график рабочего времени, что определяется в трудовом договоре с ними.

4.6. Привлечение работников организации к сверхурочным работам допускается в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

4.7. Учет рабочего времени ведется бухгалтерией организации. Ответственным за учет рабочего времени является главный бухгалтер организации. Данные, необходимые для правильного учета рабочего времени каждого работника, подаются в бухгалтерию в последний день каждого месяца руководителем соответствующего подразделения организации.

4.8. Работникам организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпуска, а также даты выхода работников в отпуск определяются в графике отпусков. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность первой части отпуска не может составлять срок менее 14 календарных дней. В случае болезни работника в отпуске, подтвержденной листком нетрудоспособности, его отпуск продлевается на количество календарных дней болезни.

Читайте так же:  Увольнение директора единственного учредителя при ликвидации ооо

4.9. График отпусков на соответствующий год утверждается до 20 декабря предшествующего года и доводится до сведения всех работников организации.

4.10. Работникам организации предоставляются другие виды отпусков в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством (дополнительный отпуск, учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т. д.).

4.11. По заявлению работника ему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск. Заявление о предоставлении отпуска подается работником руководителю соответствующего подразделения не позднее чем за три рабочих дня до его начала. Решение о предоставлении или непредоставлении отпуска принимает руководитель соответствующего подразделения организации.

5. Меры поощрения и взысканий, применяемые к работникам

5.1. Работники организации имеют право на получение премий и других стимулирующих выплат в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании, принятом в организации.

5.2. Работодатель может поощрить работника, выполняющего трудовые обязанности, объявив ему благодарность или выдав почетную грамоту. По желанию работника запись о поощрениях вносится в его трудовую книжку.

5.3. Работник, нарушивший правила внутреннего трудового распорядка, совершивший дисциплинарный проступок, не исполнивший или ненадлежаще исполнивший трудовые обязанности, может быть подвергнут мерам дисциплинарного взыскания.

5.4. К мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

5.5. Меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. К руководителям структурных подразделений меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации единолично.

5.6. При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания руководителем соответствующего подразделения (генеральным директором) должны быть затребованы с провинившегося работника соответствующие письменные объяснения.

5.7. Дисциплинарное взыскание налагается приказом генерального директора организации и доводится до сведения работника под роспись.

5.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящие Правила вступают в силу с даты их введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действуют до их изменения или отмены.

6.2. Вопросы организации труда и внутреннего трудового распорядка, не урегулированные настоящими Правилами, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/597996.html

Правила внутреннего трудового распорядка

Что это такое

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

    Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

  • Учету рабочего времени.
  • Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
  • Продолжительности дополнительного отпуска.
  • Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
  • Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:


  • Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
  • Порядок прохождения испытательного срока.
  • Пропускной режим.
  • Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
  • Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2020 году:

Источник: http://www.malyi-biznes.ru/oformlenie-kadrov/trudovoy-dogovor/vnutrenniy-rasporyadok/

Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст. 189 ТК РФ):

  • порядок приема на работу и увольнения работников;
  • основные права и обязанности работников и работодателя;
  • ответственность работников и работодателя;
  • режим работы и время отдыха;
  • меры поощрения работников и меры взыскания;
  • иные вопросы регулирования трудовых отношений. К примеру, требования к внешнему виду сотрудников, так называемому дресс-коду, также могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Нормы ТК в ПВТР

В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.

Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.

Читайте так же:  Сформировать устав ооо

Типовые ПВТР

Существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). Теоретически их тоже можно использовать. Но поскольку утверждены они были более 30 лет назад, любому работодателю придется их серьезно перерабатывать с учетом изменившегося законодательства и специфики деятельности своей организации.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Один из простых примеров – размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.

Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.

В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются должностным лицом компании с учетом мнения представительного органа работников – как правило, профсоюзной организации, если конечно она есть (ст. 190, ст. 372 ТК РФ). То есть прямо на ПВТР в правом верхнем углу директор может поставить визу «Утверждаю», а рядом свою подпись, расшифровку подписи и дату. Либо правила внутреннего распорядка могут быть утверждены отдельным приказом.

С правилами внутреннего распорядка на предприятии соискатель, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).

А все, что касается трудовой функции работника – занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или трудовом договоре с работником. Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/279

Внутренний кадровый аудит компании

Зачем нужен аудит?

Как правило, аудит проводят при смене руководителя, увольнении кадрового работника и при подготовке к плановой проверке Трудовой инспекции.

Я бы добавила сюда еще возможность обезопасить себя от «сюрпризов» внеплановой проверки Трудовой инспекции и сложных случаев увольнения сотрудников.

Каждый аудит делится на два этапа.

На первом этапе мы определяем цели проведения аудита и собираем необходимые для проверки документы, а на втором — выявляем и исправляем ошибки.

Определяем цели кадрового аудита.

На мой взгляд, если уж мы взялись за проведение аудита, то есть смысл организовать мероприятия по восстановлению документов так, чтобы внеплановая проверка Трудовой инспекции или обращение работника в суд не стало катастрофой мирового масштаба.

Итак, при любой внешней проверке запрашивают документы из трех отделов: бухгалтерии, отдела кадров и из отдела охраны труда.

Поговорим о документах в отделе персонала.

1. У хорошего кадровика есть отдельная папка с ксерокопиями всех учредительных документов.

— копия Устава;
— копии ИНН, ОГРН;
— копия договора аренды на помещение;
— копия Решения о назначении генерального директора;
— приказ о назначении генерального директора;
— трудовой договор с генеральным директором и его должностная инструкция;
— документы об обучении по охране труда и пожаробезопасности.

Что нужно проверить?

  1. Прочитать Устав. Часто кадровик пишет в документах полное название компании, а затем — сокращенное. Читаешь Устав компании, а сведения о сокращенном названии – отсутствуют. Посмотрите внимательно: на какой срок назначают генерального директора, и кто заключает с ним трудовой договор;
  2. Посмотреть Решение, не пропустили ли вы сроки назначения генерального директора;
  3. Привести в соответствии с уставными документами трудовой договор с генеральным директором;
  4. Проверить документы по обучению охране труда. Сроки повторного обучения.

9. Трудовые договоры.
Прочитайте трудовые договоры еще раз. Часто кадровик составляет новый трудовой договор на основе шаблона уже работающего работника. Иногда забывает изменить должность, систему оплаты труда или дату заключения договора. Кроме того, договор должен быть зарегистрирован, соответствовать Трудовому Кодексу (наличие всех обязательных сведений) и прошит, если он занимает больше 1 листа.

Читайте так же:  Взнос имуществом в уставный капитал ооо

Четкого указания о прошивке трудового договора Кодекс не содержит, однако, работник может обратиться в суд с обвинением, что договор был частично заменен работодателем.

Как вариант — на каждом листе трудового договора можно предусмотреть подпись двух сторон.

10. Дополнительные соглашения к трудовому договору.
Они должны быть пронумерованы и отражать текущее положение дел работника. Проверьте, чтоб были «допники» на изменение заработной платы и должности.

11. Должностные инструкции.
В Трудовом кодексе нет строго указания на их наличие, но тогда трудовая функция работника должна быть описана в трудовом договоре. Удобнее написать хорошие работающие должностные (профессиональные) инструкции.

Не забудьте на них сделать отметку об утверждении, согласованию с профсоюзным органом (при наличии) и фразу, что данный документ «является неотъемлемой частью трудового договора».

12. Приказы о применении в отношении работников дисциплинарных взысканий , документы, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий (докладные или служебные записки, объяснения, акты и т.д.). Проверьте сроки!

13. Документы воинского учета.
Правильность оформления в карточке Т-2, все формы по Военно-Учетному столу и своевременное оповещение.

14. Личные дела работников.
Если вы работаете в коммерческой организации, то их наличие является не обязательным. Если вы работаете в государственной компании, то должны соблюдать все рекомендации по ведению личного дела (наличие всех копий документов, опись и т.д.). Если к вам придет проверка Государственной Трудовой инспекции (в государственную или в коммерческую организации), то они обязательно посмотрят личные дела уволенных сотрудников на предмет наличия обязательных документов (трудовой договор, карточка Т-2, соглашение на передачу персональных данных, ознакомление с ЛНА).

15. Графики сменности.
Проверьте их наличие и даты ознакомления своих работников.

Перед вами краткий перечень документов, которые необходимо проверить, чтоб иметь полную картину состояния дел по кадровому делопроизводству .

Как я уже говорила, на наших курсах мы подробно разбираем правильность заполнения каждого документа, проговариваем возможные ошибки и тренируемся в их создании.

С 2017 года вновь повысились штрафы за ошибки работодателя . При этом, наказывают не только юридическое лицо, но и должностное. А это мы с вами. Лучше сразу делать правильно, чем потом исправлять.

Источник: http://cpb-runo.ru/news/staff-start/vnutrenniy-kadrovyy-audit-kompanii/

Кадровый аудит пвтр

Внутренний аудит кадровых документов. Подготовка к проверке ГИТ
очно

На курсе Вас ждёт:
— Инструкции по перекрестному аудиту
— Готовые ЛНА

  • Проводить аудит ЛНА
  • Проводить аудит трудовых книжек
  • Проводить аудит личных дел

ПРОГРАММА КУРСА
Тема 1. Понятие аудита. Виды и цели 1. Проведение внутреннего кадрового аудита Цели и задачи. Виды кадрового самоаудита. В каких случая проводят аудит. Сроки проведения
2. Ревизия имеющихся в наличии кадровых документов Составляем перечень обязательных и дополнительных документов на участке кадровой работы. Проверяем их наличие и актуальность.

Тема 2. Аудит ЛНА 1. Аудит Правил внутреннего трудового распорядка Что инспекторы ГИТ проверяют в ПВТР. Главные ошибки, по мнению ГИТ. Вносим исправления и прописываем правильные формулировки.
2. Аудит Положения о защите персональных данных Требования к защите персональных данных ужесточились. Кадровики, вы внесли дополнения в Положение?
3. Аудит Положения об оплате труда Проверяем согласованность условий с ПВТР. О чем забывают кадровики при составлении этого документа.
4. Аудит Трудовых договоров Проверяем на соответствие законодательству содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия. Проверяем формулировки и пункты трудового договора с руководителем предприятия.Перекрестный аудит на соответствие условий трудовых договоров с ЛНА предприятия.
5. Аудит Штатного расписания Проверяем актуальность обязательных ЛНА.
6. Аудит отпускных периодов работников Сверяем сроки, проверяем наличие документов в случае продления или переноса отпускного периода.
7. Аудит должностных инструкций Проверяем актуальность

Тема 3. Аудит документов по трудовой деятельности работника 1. Аудит личных дел сотрудников Где хранятся, как хранятся. Н овые требования к перечню документов сотрудника. Уничтожаем лишнее.
2. Аудит Трудовых книжек Проверяем наличие обязательных регистров, их заполнение. Пять грубых ошибок в работе с трудовыми книжками, которые не пропустит инспектор ГИТ.
3. Аудит процедуры наложения дисциплинарного взыскания Проверяем наличие документов «от и до». Соблюдение сроков и наличие документов – основные претензии инспектора ГИТ .

Тема 4. Проверка ГИТ 1. Виды проверок ГИТ Плановые и внеплановые проверки, чем отличаются, как узнать о плановой проверке своего предприятия. Документарные и выездные проверки.Какие документы подготовить к плановой проверке ГИТ.Что такое «Чек- лист» и как его «проходить».

ДОКУМЕНТ ОБ ОКОНЧАНИИ КУРСА

Для поступления требуется: — Диплом (Высшее образование или среднее специальное)
*Внимание! Если у Вас диплом на иностранном языке, в соответствии с 273 ФЗ «Об образовании» ст. 107, требуется перевод диплома на русский язык
— Паспорт

По окончании курса Вы получите: — Удостоверение о повышении квалификации

Подпишитесь на наш канал на YouTube!

Ближайшие даты для очного формата и онлайн-трансляций

10 00 -14 00

Объем
часов
Документ об окончании курса Ближайшие даты начала

—>

Базовая
цена Цена со скидкой Цена для юр.лиц Индивид.
обучение Записаться
на курс 14 10 -18 15Вечер
18 30 -21 35 День
14 10 -18 15 Вечер
18 30 -21 35
Видео (кликните для воспроизведения).

—>

30

Тип курса:
Повышение квалификации
Документ:
Удостоверение

Только дист перейти>>>

Курс ведут практикующие специалисты,
профессионалы своего дела

  • Федоренко Ольга НиколаевнаСмотреть видео с этим преподавателем

  • Познакомиться с методикой обучения и преподавателем
  • Ознакомится с документами Центра и правилами обучения
  • Увидеть условия обучения — учебные аудитории, оснащение
  • Познакомиться с нашим дружным коллективом.

Подпишитесь на наш канал на YouTube!

Источник: http://cpb-runo.ru/catalog/ochno/vnutrenniy-audit-kadrovykh-dokumentov-podgotovka-k-proverke-git/

Кадровый аудит пвтр
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here