Сущность и задачи кадрового аудита

Полная информация на тему: "Сущность и задачи кадрового аудита". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Цели, задачи и объекты организационно-кадрового аудита

Организационно-кадровый аудит — это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

  • система управления персоналом (СУП) — направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;
  • строение организации (ее структура) — организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
  • трудовой (кадровый) потенциал — совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;

Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

Оценка системы управления персоналом содержит большое количество направлений, каждое из которых в процессе организационно-кадрового аудита оценивается путем сравнения соответствия существующего положения, заранее определенному эталону.

Основными задачами (направлениями) оценки кадровых процессов являются:

Оценка структуры организации также содержит ряд основных направлений, по которым ведется оценка. Это такие направления как:

  • миссия, цели, стратегия организации;
  • корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
  • стадия и цикл жизни организации;
  • система и структура управления в организации.

Аудит трудового (кадрового потенциала) предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала

Оценка кадрового состава должна включать:

  • оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
  • оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
  • анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

  • диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения;
  • распределение управленческих ролей;
  • умение проектировать;
  • сверхнормативную активность;
  • инновационный потенциал;
  • способность к обучению;
  • ролевой репертуар в групповой работе;
  • удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Аудит кадровой документации предполагает:

  1. Изучение личных дел, трудовых книжек работников, электронной базы данных (если она имеется), архива и управленческих документов, касающихся управления работниками. Анализ должностных инструкций, регламентов работы, положений о подразделениях, распорядительных документов и инструкций по технике безопасности и охране труда подготовка отчета по состоянию кадровой документации.
  2. Разработка плана мероприятий по восстановлению и исправлению документации, наполнению и архивации личных дел. Подготовка проекта оптимизации потоков управленческой документации.

В зависимости от цели и объекта изучения организационно-кадровый аудит имеет различные задачи. Допустим Цель организационно-кадрового аудита — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

Исходя из этого, задачи организационно-кадрового аудита можно сформулировать следующим образом:

  1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000 — 220 с.
  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII, 453 с.
  3. Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. — 180 с.
  4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 544 с.
  5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 256 с.
  6. Основы аудита./ Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000. — 400 с.
  7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Назад

Источник: http://www.your-people.ru/publications/67/118/

Основные этапы проведения кадрового аудита.

Этапы проведения кадрового аудита Процедура кадрового аудита предусматривает три основных этапа.

Наименование этапа Мероприятия, реализующиеся в рамках этапа
Оценка соответствия организационной системы заданным целям, задачам и стратегии развития — комплексная оценка существующей ситуации, в условиях которых планируется проводить изменения; — оценка организационных ресурсов и возможностей; — принятие решений о характере изменений
Организационное и кадровое проектирование — построение конкретных схем, программ, технологий оптимизации организационного и кадрового потенциала — разработка критериев желаемого состояния организации; — определение альтернативных путей достижения заданного состояния; — анализ последствий, которые могут быть в организации в результате изменений
Реализация программы оптимизации — внедрение технологий, подготовка персонала организации для работы в новых условиях — организация и планирование изменений; — разъяснение сотрудникам целей предусмотренных изменений и формирование уверенности в их необходимости; — внедрение изменений; — оценка нового состояния, достигнутого организацией; — оценка эффективности процесса изменений

Таким образом, 1-й этап кадрового аудита направлен на проведение диагностики существующей ситуации в организации для выявления проблем, требующих решение; 2-й этап предусматривает оценку разработанных предложений и выбор оптимального варианта проведения изменений в организации; на 3-м этапе кадрового аудита реализуется программа изменений, а также проводится оценка эффективности процесса изменений в организации.

Анализ подходов к проведению кадрового аудита в организации позволяет сделать вывод о том, что целесообразным является проведение кадрового аудита по основным функциям системы управления персоналом, и позволяет определить следующие задачи кадрового аудита организации (Таблица 8.2).

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Таблица 8.2 — Технология проведения кадрового аудита

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Читайте так же:  Создание ооо с иностранным учредителем

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

Источник: http://infopedia.su/17x70cd.html

Методы кадрового аудита

Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три основных группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:

― баланс трудовых ресурсов организации;

― описание работ и спецификации;

― данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;

― анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

― документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.

Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:

― показатели использования рабочей силы и рабочего времени;

― качество и производительность труда;

― оплата труда и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Существуют следующие основные подходы к разработке методик кадрового аудита: управленческий, нормативно-правовой, специальный и отраслевой.

Управленческий подход предполагает разработку методик по различным вопросам управления, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда и т.п.

Нормативно-правовой подход предусматривает разработку методик проверки соответствия процедур управления персоналом конкретной организации требованиям законодательства и других нормативных правовых актов Российской Федерации.

Специальный подход включает разработку методик диагностики организаций, обладающих специфическими особенностями в силу влияния внешней или внутренней среды (например, в условиях массового высвобождения персонала, банкротства или других кризисных явлений).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности организации, связанные с ее отраслевой (ведомственной) принадлежностью.

Работа кадрового аудитора носит характер исследования, поэтому на практике в этой деятельности выделяют пять исследовательских подходов: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект по сопоставимым признакам с аналогом. Подход наиболее эффективен при сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта или опубликованных результатов аналогичного исследования.

Основой статистического подхода является использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Информационными источниками аудиторской проверки являются статистические данные, а в процессе аудиторской деятельности широко используются статистические методы.

Подход соответствия заключается в выявлении степени отклонения полученных аудиторских свидетельств от установленных норм, правил, стандартов. Он эффективен при проверке условий труда и безопасности персонала, деятельности функциональных подразделений и линейных руководителей.

Суть МВО-подхода (МВО – управление по целям, management by objectives) заключается в установлении измеримых целей и последующем их сравнении с достигнутыми результатами.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 2320 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/20_77708_metodi-kadrovogo-audita.html

Кадровый аудит. Понятие и сущность (стр. 1 из 2)

Основные параметры аудита персонала. 4

Основные элементы кадрового аудита. 10

Список используемых источников. 14

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла:

— это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество,

фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

— это процесс создания самой системы, функционирования отдельных

элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин «организация» используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании «организация управления предприятием».

Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия.

1 Основные параметры аудита персонала

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

Читайте так же:  Может ли ооо быть без учредителя

Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.
Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

— оценка кадрового потенциала организации, качественных и

количественных характеристик персонала;

— диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их

К основным задачам кадрового аудита относятся:

— нахождение проблем в области управления персоналом;

— формирование эффективных методов управления персоналом;

— приведение системы управления персоналом в соответствии с

— определение вклада службы персонала в эффективность организации в

— сокращение затрат на управление персоналом.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:

— анализ списочного состава работников по возрастному,

образовательному половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

— оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням

управления включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

— оценку соответствия образовательного и профессионально

квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

— анализ структуры кадрового состава на соответствие требования

технологии и классификатору должностей;

— проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

— оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики

причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

— определение в динамике количества работников, занятых

неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

— исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации

труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

— сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических

производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

— диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала

организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 1).
Таблица 1.

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управления персоналом

Источник: http://mirznanii.com/a/44862/kadrovyy-audit-ponyatie-i-sushchnost

Сущность кадрового аудита. Виды кадрового аудита.

Дата добавления: 2015-07-09 ; просмотров: 8710 ; Нарушение авторских прав

Кадровый аудит — это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.

Задачи кадрового аудита:

— выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

— выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;

— проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;

— выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:

— соответствие международному праву;

Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:

— законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;

— показатели эффективности работы организации в целом;

— показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;

— результаты анкетирования и опросов сотрудников. 5.. Объектами аудиторской проверки могут быть:

— трудовой коллектив организации, его качественные и количественные характеристики;

— методы управления персоналом;

— принципы управления персоналом;

— конкретное направление производственной деятельности. 6. Основные направления кадрового аудита;

— оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала;

— диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления;

— оценка организационных структур.

Оценка кадрового потенциала направлена на выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

— оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

— оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

— анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

— оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

Читайте так же:  Приложения к апелляционной жалобе в арбитражный суд

— исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

— диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

— проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

Диагностика кадровых процессов направлена на определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом в организации:

— планирования трудовых ресурсов;

— найма и отбора персонала;

— разработки систем стимулирования сотрудников;

— адаптации, профориентации и обучения персонала;

— оценки трудовой деятельности;

— продвижения, перевода и увольнения сотрудников;

— подготовки руководящих кадров и работы с резервом;

— мониторинга социально-психологической обстановки в организации и создания эффективных систем коммуникаций между сотрудниками.

При этом прогнозируется будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития организации; исследуется влияние на дальнейшее развитие кадрового потенциала процессов профессионального развития, внутрифирменной коммуникации и управления.

Оценка организационной структуры и корпоративной культуры проводится для получения первичных, системообразующих показателей. Изучаются миссия, цели и стратегия организации, доминирующая форма корпоративной культуры, стадия и жизненный цикл организации, а также типология принимаемых решений.

В результате указанной оценки выявляются:

— тип патологии организационной структуры (подчиненность функций структуре, стагнация, бюрократизация, дублирование выполняемых функций);

— соблюдение норм управляемости;

— характер механизма принимаемых решений;

— ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

— причины трудовых конфликтов;

— перечень й причины внутри- и внеорганизационных проблем.

Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:

Организационно-аналитические методы предполагают:

— проверку документации и отчетности

• баланса трудовых ресурсов организации;

• данных о затратах на наем, обучение, увольнение персонала;

• анкет и тестов, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

• документов, свидетельствующих об уровне травматизма и Щ профессиональных заболеваний;

— анализ важнейших трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность организации:

• показателей использования рабочего времени;

• качества и производительности труда;

Социально-психологические методы включают в себя:

— проведение социологических опросов;

Эти методы применяются для оценки:

— взаимоотношений в коллективе; |

— мотивации к труду; |

— отношения сотрудников к своей работе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сущность экономических методов заключается в сравнении экономических и социальных показателей деятельности предприятия:

— с общепринятыми нормативами;

— с лучшими показателями в отрасли.

Выделяются следующие типы кадрового аудита:

— по способу проведения проверки:

• внутренний аудит (проводимый работникам самой организации);

• внешний аудит (проводимый независимыми специалистами

— полноте исследуемых объектов:

• полный (охватывающий все объекты);

• локальный (охватывающий отдельно взятую группу объектов);

• тематический (охватывающий все объекты, соответствующие выбранной тематике)

• тактический (оценка производится специалистами службы управления персоналом);

• стратегический (оценка производится на уровне высшего руководства);

• управленческий (оценка производится на уровне руководителей подразделений);

• текущий (проводится по заранее установленной программе за определенный период времени);

• оперативный (по оперативному распоряжению руководства);

• регулярный (через определенные промежутки времени);

• панельный (проводится с заданной периодичностью, по неизменной методике и с неизменным инструментарием на тех же группах изучаемых объектов или людей);

• комплексный (использующий весь арсенал методов);

• выборочный (оцениваются только те объекты, которые были выбраны по специальной выборке).

Этапы кадрового аудита:

• определяются цели аудиторской проверки;

• подбирается персонал для ее проведения;

• издается внутрифирменный распорядительный документ;

• намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;

• разрабатывается план ее проведения;

— сбор информации, в ходе которого проводятся.

• проверка документации и отчетности;

• предварительная обработка полученных данных;

— обработка и анализ информации, в ходе которых.

• полученная информация обрабатывается;

• формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков; . затем подвергается компьютерной обработке;

• полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;

— обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых.

• проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;

• подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов.

Источник: http://life-prog.ru/2_45496_sushchnost-kadrovogo-audita-vidi-kadrovogo-audita.html

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Читайте так же:  Способ уменьшения уставного капитала

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

Источник: http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=30350

Кадровый аудит: цели, методы, задачи

Грамотное управление персоналом позволяет компании сокращать трудозатраты, расходы на оплату труда и налогообложение, предупреждать возможные проблемы при прохождении проверок государственными органами контроля. Определить эффективность кадровой политики помогает аудит. Выявление проблем с персоналом и определение их причин – это возможность обеспечить стабильную и бесперебойную работу, выйти на новый уровень в соотношении доходов и затрат компании на содержание штата рабочего персонала.

Цель кадрового аудита – выявление зон повышенного риска в отношении управления сотрудниками. Данная процедура позволяет предупредить проблемы с контролирующими органами.

Задачи кадрового аудита:

  • внедрение эффективных методов управления персоналом;
  • выявление проблем с кадровым делопроизводством;
  • определение готовности сотрудников к решению задач компании;
  • выявление проблем с управлением персоналом;
  • приведение документов в соответствие требованиям законодательства.

Существуют два направления кадрового аудита: анализ сотрудников на предмет соответствия квалификационным требованиям и оценка эффективности управления персоналом. Обе процедуры позволяют оптимизировать затраты и избавиться от проблемы «раздутости» штатов.

Этапы кадрового аудита:

  • выявление целей и задач процедуры;
  • создание независимой комиссии из числа сотрудников компании или приглашение сторонних специалистов;
  • определение перечня кадровых документов для проверки;
  • непосредственное проведение аудита;
  • составление экспертного заключения.

Для изучения принципов работы с персоналом и поиска вариантов ее оптимизации используются следующие методы кадрового аудита: анализ документов, анкетирование руководителей подразделений, наблюдение, групповые дискуссии и т.д.

Чтобы не бояться внимания контролирующих органов, доверьте выявление зон риска профильной компании. Высококвалифицированные специалисты «ЦентрМиг» составят список документов для проверки, проведут анализ и оценят эффективность управления персоналом. По результатам их работы вы получите экспертное заключение.

Источник: http://centrmig.com/news/kadrovyi-audit

Тема 9. Сущность, цели, задачи и принципы кадрового аудита

Рост любой компании зависит не только от эффективного использования внешних ресурсов (инвестиций, кредитов, совместных проектов), но и внутренних. Как известно, одним из главных внутренних ресурсов фирмы является персонал. В связи с этим объективно возникает потребность в оценке этого важнейшего ресурса организации.

Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала организации. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т.п. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.

Кроме того, в учебной литературе, публикациях существуют различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Профессор А.Я. Кибанов и ряд других авторов выделяют два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов. Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.

Кадровый аудит – анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития.

В практике менеджмента кадровый аудит является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере. В условиях рыночной экономики кадровый аудит необходим для обеспечения конкурентоспособности фирмы. Он проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации.

Аудита (оценке) подлежат три составляющие сферы:

1) процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

2) структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность процессам, которые реализуются, отсутствие патологий;

3) персонал — качество и численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва

Параметры аудита организационной структуры:

— миссия, цели, стратегия организации;

— организационная культура, управленческая форма;

— стадия цикла жизни организации;

— господство структуры над функцией;

— дублирование организационного порядка

— нормативность (формализация) управленческих отношений, 9 эффективность управленческих потоков;

— способность решать внутри-ролевые конфликты субъектами управления, степень привлечения исполнителей в процесс принятия управленческих решений;

— типа решений: свободные от индивидуальной детерминации (стандартизированные или их производные);

— инициативные (детерминированные личностью руководителя, ситуационные или реорганизационные);

— измерения уровня выполнения;

— измерения ситуационной адекватности;

— количество времени, затрачиваемого;

— измерения показателей, характеризующих стиль управления: содержательный относительно уровня организационной иерархии

К параметрам аудита организационной структуры также относятся: динамичность структуры; адекватные структуры задачам организации на современном этапе развития

По результатам аудита структуры следует оценить:

— тип организационной патологии;

— коэффициенты управляемости и уровень управляемости;

— характер механизмов принятия решений;

— перечень внутри и внеорганизационных проблем;

— ресурсы для изменения;

— тип организационной культуры;

— успешность подразделений и сотрудников;

— причины трудовых конфликтов

Параметры аудита кадрового состава и потенциала: Аудит кадрового состава:

— комплектация кадрового состава в целом и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;

— соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

— структура кадрового состава по психологическим характеристикам;

— уровень обеспечения персоналом по подразделениям, уровням управления, типам деятельности;

Аудит кадрового потенциала:

— основная ориентация управленческого персонала;

— ролевой потенциал в групповой работе;

— наличие лидерских качеств управленческого персонала и специалистов;

— наличие в подразделениях резерва на выдвижение, 9 удовлетворенность должностным статусом;

— оценка кадрового резерва

По результатам аудита персонала следует оценить:

Читайте так же:  Сколько оквэд можно указать при регистрации ооо

— коэффициент кадровой обеспеченности и потребности в персонале;

— качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическую структуры);

— потребность в обучении;

— основные источники сопротивления изменениям;

— распределение персонала в организации

Кадровое проектирование — это работа по формированию конкретных кадровых программ, направленных на оптимизацию различных направлений работы с персоналом

Основной целью кадрового аудита является оценка уровня готовности предприятия и его сотрудников к эффективной работе. На основе оценки готовности разрабатывается программа проведения изменений, а также проводится расчет затрат, необходимых для преобразования кадровой системы предприятия, привлечения новых или переобучения имеющихся кадров.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

Во-первых, проводится оценка системы управления персоналом (СУП), включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.

Во-вторых, оценивается кадровый потенциал Компании — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий.

В-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

В ходе анализа организационной и функциональной структуры системы управления персоналом рассматриваются следующие аспекты:

— определяются текущие задачи управления персоналом и осуществляется оценка эффективности и качества их решения;

— анализируются структура, состав и функциональная нагрузка кадровых подразделений;

— оценивается степень вовлечения менеджеров Компании всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом

Анализ выполнения основных процедур в рамках СУП включает в себя:

— Анализ потребностей в персонале;

— Анализ и регламентация деятельности;

— Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов;

— Оценка уровня квалификации (аттестация);

— Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв);

— Подготовка, повышение и поддержание квалификации;

— Оценка результатов деятельности;

— Стимулирование и мотивация труда;

— Диагностика и коррекция социально-психологического климата;

— Развитие корпоративной культуры.

В ходе аудита состояния человеческих ресурсов Компании:

— Оцениваются готовность руководителей высшего звена к стратегическому управлению предприятием.

— Оценивается соответствие квалификации руководителей среднего звена и ключевых специалистов к выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций управления.

— Проводится диагностика индивидуальных психологических характеристик работников.

— Осуществляется оценка формальных и неформальных отношений, каналов информационного обмена.

— На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

В результате выполнения всех задач кадрового аудита определяются потребности в изменении системы управления персоналом, а также развитии и привлечении сотрудников. Оценка затрат, необходимых для удовлетворения этих потребностей, позволяет получить более адекватную оценку.

Детальная оценка уровня квалификации работников проводится по следующим параметрам:

— наличие понятийного аппарата в предметной области (стратегия, маркетинг, логистика, финансы, управление и т.д.);

— объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;

— опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;

— навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;

— отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;

— отношение к целям предприятия и высшему руководству;

— способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

Оценка индивидуальных психологических характеристик работников включает диагностику:

— лидерских качеств и стиля управления (оценка сотрудника как руководителя);

— управляемости, исполнительности (оценка сотрудника как подчиненного);

— ресурсов деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, темповые характеристики);

— особенностей поведения в конфликтных ситуациях;

— чувствительности к успехам или неудачам в работе и в общении.

Формальные и неформальные отношения, каналы информационного обмена оцениваются по следующим параметрам:

— особенности представлений о структуре подчинения в организации;

— готовность к совместной работе, групповая сплоченность;

— наличие группировок и неформальных лидеров;

— причины и источники социально-психологической напряженности;

— схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;

— функциональные пересечения и сложности информационного обмена;

— оценка социально-психологического климата в подразделениях.

В условиях переосмысления ценностей при проведении кадрового аудита система оценки персонала не может ограничиться утилитарной целью – проверкой знаний, умений и навыков. Она ставит более важную задачу – изучить внутреннюю мотивацию работников, выявить у них навыки самоорганизации, удовлетворенность деятельностью, ответственность перед собой и компанией за результаты своего труда, коммуникативные способности, самооценку.

Важность самооценки заключается не только в том, что она позволяет человеку видеть сильные и слабые стороны своей работы, но и в том, что на основе осмысления этих результатов он получает возможность выстроить собственную программу дальнейшей деятельности.

Таким образом, процедура кадрового аудита предусматривает как пересмотр требований к персоналу с точки зрения компетентности, где умения и навыки рассматриваются как способность и готовность эффективно применять их на практике, так и с точки зрения компетенций, позволяющих принимать решения о развитии своей деятельности.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:

— честность и объективность;

— сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://cyberpedia.su/4×1879.html

Сущность и задачи кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here