Цели кадрового аудита организации

Полная информация на тему: "Цели кадрового аудита организации". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Как проводится аудит персонала компании

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.
Читайте так же:  Уведомительный порядок регистрации юридических лиц

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/audit-personala-kompanii/

Кадровый аудит

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Цели кадрового аудита

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Читайте так же:  Акции роснефть как получить дивиденды

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Источник: http://bankspravka.ru/bankovskiy-slovar/kadrovyiy-audit.html

Цель кадрового аудита

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Вернуться назад на Кадровый аудит

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.

Задачи кадрового аудита:

— выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
— выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
— проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
— выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Аудит и аудиторская деятельность в настоящее время являются повседневной работой российских компаний. Все большее количество современных предприятий проводит так называемый кадровый аудит. Однако многие работники служб управления персоналом не имеют четкого представления о специфике указанного вида деятельности, что приводит к сложностям при проведении аудита, а подчас к скрытому или даже открытому сопротивлению. К сожалению, непонятное практически всегда вызывает опасения и желание предоставить только благоприятную, а значит, не всегда верную информацию. В этой статье вы найдете ответы на вопросы о целях, этапах, методах и результатах кадрового аудита.

В основе любого вида аудита лежит контроль как одна из основных функций управления. Внешний контроль деятельности организации может осуществляться в двух основных формах.

Форма 1. Ревизия.

Проверяется в первую очередь законность хозяйственной деятельности организации. Результаты ревизии являются гласными, при наличии отклонений от требований законодательства могут применяться различные санкции.

Основная цель аудита — выявление достоверности отчетности организации и правильности отражения в финансовом учете фактов хозяйственной деятельности. Информация, получаемая аудиторами от организации, является конфиденциальной, результатом аудиторской проверки могут пользоваться только заинтересованные лица.

Есть ли официальное определение аудита и аудиторской деятельности?

Основные документы, регламентирующие аудиторскую деятельность в России, — это Федеральный закон № 307-Ф3 «Об аудиторской деятельности», Федеральный закон № 315-Ф3 «О саморегулируемых организациях» и иные нормативные правовые акты.

Аудиторская деятельность (аудиторские услуги) — это деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами.

В свою очередь, аудит — это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности.

К сопутствующим аудиту услугам, предоставляемым аудиторами, относятся, в частности, услуги по управленческому и правовому консультированию, которые никоим образом не регламентируются. Так, кадровый аудит входит в состав сопутствующих услуг.

Кадровый аудит может проводиться в любое время и в тех объемах, которые будут установлены решением самого работодателя.

Читайте так же:  Процентный займ учредителю от ооо налогообложение

При этом аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности может носить обязательный характер для ряда организаций, что обусловлено спецификой организационно-правовой формы проверяемых лиц, характером их функций (кредитные и страховые организации и др.) либо большим объемом выручки от реализации продукции или значительной суммой активов баланса на конец отчетного года, т. е. такими обстоятельствами, которые — в целях защиты прав и законных интересов других лиц и обеспечения экономической безопасности РФ — требуют установления повышенных гарантий достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности проверяемых лиц.

А вот кадровый аудит проводится по инициативе работодателя — в любое время и в тех объемах, которые будут установлены самостоятельным решением органа управления организации или индивидуальным предпринимателем.

Цель и задачи кадрового аудита

Цель кадрового аудита — выяснение, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для реализации ее стратегии, а также насколько эффективно функционирует система управления персоналом.

Результатом кадрового аудита можно считать подготовку рекомендаций для разработки и совершенствования кадровой политики предприятия.

Выделим следующие основные задачи кадрового аудита:

Задача 1. Оценка кадрового потенциала организации на соответствие ее ключевым компетенциям. Оценка развитости механизмов актуализации потенциала (насколько он близок к объему, необходимому для достижения стратегических ориентиров).
Задача 2. Оценка системы управления персоналом на предмет эффективности ее организационной и функциональной структуры, развитости и прогрессивности технологии управления персоналом.
Задача 3. Диагностика специфики формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в коллективе.
Задача 4. Выявление источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций в компании и точек развития сопротивления изменениям.

В соответствии с целью и задачами кадрового аудита можно условно выделить ряд блоков в его структуре.

Анализ структуры кадрового аудита позволяет сделать вывод о том, что отдельные его направления присутствуют в виде элементов при проведении аудита финансовой отчетности, управленческого аудита и аудита системы менеджмента качества организации.

В зависимости от того, кто осуществляет проверку, аудит подразделяется на внешний и внутренний. Внешний аудит выполняют аудиторы и специалисты аудиторской организации, внутренний проводят служащие организации (аудиторы) для оценки ее работы в собственных интересах. В большинстве случаев при проведении кадрового аудита по расширенной программе рекомендуется привлекать внешних консультантов для объективной оценки системы управления персоналом организации.

Процесс кадрового аудита можно представить в виде определенной последовательности этапов:

Этап 1. Принятие решения о направлениях проведения кадрового аудита.

При принятии такого решения следует основываться на проблемах системы управления персоналом. Как говорилось выше, аудит может проходить по расширенной программе или в рамках одного из видов деятельности. После определения основных направлений организация выбирает компанию, которая проведет аудит.

Этап 2. Предварительная оценка условий проведения аудита.

На этом этапе ведутся переговоры с аудиторскими компаниями, определяются цели и задачи аудита, сроки, трудоемкость выполнения оценки, а также бюджет и состав команды аудиторов. При определении стоимости аудита стоит сопоставить запрашиваемую сумму с ожидаемым эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Этап 3. Разработка программы и плана проведения аудиторской проверки.

По результатам переговоров с аудиторскими компаниями формируются окончательная программа и план аудиторской проверки.

При составлении программы следует учитывать основные функции системы управления персоналом:

• формирование кадровой политики;
• планирование потребности в персонале;
• использование сотрудников;
• их наем и подбор;
• деловая оценка;
• профориентация и адаптация;
• обучение;
• работа с кадровым резервом;
• профессиональное продвижение и планирование карьеры персонала;
• организация труда;
• мотивация сотрудников.

Анализ системы управления персоналом проводится на предмет выяснения наличия и развитости определенных функций, а также степени их соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и компании в целом.

Оргструктура оценивается по следующим параметрам:

• тип службы управления персоналом в организации и ее роль в общей системе управления организацией;
• уровень эффективности деятельности кадровой службы;
• качество проектирования внутренней структуры службы;
• уровень квалификации специалистов кадровой службы.

Этап 4. Сбор и подготовка информации к анализу.

На этом этапе аудиторы определяют основные источники получения информации. При необходимости в зависимости от направления аудита для конкретной компании могут разрабатываться анкеты, опросные листы и формы представления информации в аудиторских отчетах.

Этап 5. Анализ полученной информации и ее предварительная оценка.

Полученная в ходе проведения аудиторской проверки информация должна быть проверена на полноту отражения проблемы исследования, достоверность и сопоставимость с данными различных исследований. Кроме того, полученные сведения должны быть обработаны с использованием различных математических и статистических методов.

Этап 6. Разработка основных рекомендаций по результатам аудиторской проверки.

На заключительных этапах аудиторская команда обобщает результаты аудита, обсуждает предварительные результаты с заказчиками.

Этап 7. Составление отчета об аудиторской проверке.

Весь ход, результаты и выводы аудиторской проверки, а также рекомендации указываются в соответствующем отчете.

Результаты аудиторской проверки нужно обязательно сопоставить с программой аудита на предмет полноты и прозрачности представленных рекомендаций и достижения целей проведения кадрового аудита.

При всей сложности и трудоемкости кадрового аудита его результаты представляют для компании несомненный интерес с точки зрения совершенствования социально-трудовых отношений в организации, повышения эффективности и результативности ее персонала при достижении стратегических ориентиров деятельности компании.

Читайте так же:  Критерии обязательной аудиторской проверки в году

Видео (кликните для воспроизведения).

Кадровый потенциал
Кадровый потенциал фирмы
Кадровый резерв
Кадры предприятия
Кадры управления

Источник: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/cel-kadrovogo-audita.php

Организационно-кадровый аудит

Организационно-кадровый аудит — программа, позволяющая оценить эффективность существующей системы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал организации. Задача организационно-кадрового аудита – оценить соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

При проведении организационно-кадрового аудита оценивается:

1. Структура организации;

2. Качественные и количественные характеристики персонала;

3. Кадровые процессы.

В качестве основных направлений внутриорганизационной деятельности при организационно-кадровом аудите подлежат оценке:

1. Планирование трудовых ресурсов;

2. Набор персонала;

3. Отбор персонала;

4. Система стимулирования труда;

5. Адаптация персонала;

6. Обучение персонала;

7. Аттестация и сертификация персонала;

8. Формирование кадрового резерва.

При анализе структуры организации прежде всего оценивается соотношение организационной и функциональной структуры организации. В качестве основных негативных вариантов соотношения структуры и функций выступают следующие:

1. Господство структуры – несовпадение структурной дифференциации функциональным характеристикам, приводящее к нарушениям деятельности и необходимости непрямых коммуникаций.

2. Дублирование – реализация одной и той же функции разными подразделениями организации;

3. Функциональная неопределенность – наличие функций, которые не закреплены за определенными подразделениями.

В результате организационной диагностики выявляется:

1. Характер механизмов принятия решений;

2. Степень управляемости;

3. Тип организационной культуры;

4. Модель результата деятельности подразделений;

5. Источники и причины организационных конфликтов.

Кадровый аудит может являться как составной частью оценки системы управления в целом, так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте — для решения стратегических задач, так и в сокращенном — для решения оперативных, локальных задач.

Расширенный вариант кадрового аудита рекомендуется, если для организации на данный момент актуально:

1. Повысить управляемость отдельных подразделений и филиалов;

2. Переформирование подразделений;

3. Определиться с вопросом о соотношении управленческого и исполнительного персонала;

4. Объективно оценить потребность в персонале и обучении;

5. Создание, коррекция внутрикорпоративного PR.

При осуществлении расширенного кадрового аудита решаются следующие задачи:

1. Оценка системы управления персоналом — организационная и функциональная структура, существующие схемы и процедуры работы с персоналом;

2. Расширенное индивидуально-психологическое обследование членов производственной группы — квалификация, профессионально важные качества, профессиональная мотивация, когнитивный и личностный профиль, ценностные ориентации, социальный статус, проблемы коммуникации и групповой совместимости;
3. Исследование социально-психологических характеристик группы — структура, иерархия, ролевая схема, статус и активность ее членов, механизм анализа информации и принятия решения, доминирующие стратегии коммуникации, стиль руководства;

3. Изучение мотивационной направленности группы и ее членов, корпоративных ценностей, стандартов, норм и правил поведения, внутригрупповой системы санкций и поощрений;

4. Исследование индивидуального и группового потенциала, степень обучаемости, инновационный потенциал.

В результате проведения расширенного варианта кадрового аудита система управления получает:

1. Понимание, какими человеческими ресурсами располагает организация;

2. Оценку степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам;

3. Определение критических точек и зон риска в сложившейся системе управления персоналом;

4. Оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации;

5. Определение явных, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом;

6. Определение источников возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций;

7. Оценку влияния социально-психологических факторов на общую эффективность деятельности и понимание, как их оптимально использовать.

Программа сокращенного кадрового аудита составляется исходя из актуальной проблематики и направлена на решение локальных задач стоящих перед организацией:

1. Определение степени обучаемости сотрудников, отбор оптимальных форм и методов обучения;

2. Прогноз последствий организационных изменений;

3. Изучение степени корпоративной лояльности и надежности сотрудников;

4. Определение оптимального и критического уровней управленческого давления для разных сотрудников;

5. Формирование индивидуального подхода и стиля управления;

6. Определение критериев и процедуры отбора и аттестации.

Организационно-кадровый аудит является важным элементом стратегического развития организации. Он дает возможность провести анализ актуального состояния организации как системы и определить круг первостепенных задач развития кадрового менеджмента.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 664 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/16_24094_organizatsionno-kadroviy-audit.html

Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы

План

3.10.1. Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы.

3.10.2 Анализ состояния кадров.

3.10.3. Анализ кадровых процессов.

Целью анализа кадровых процессов, протекающих в организации, является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей. В достоверных и своевременных его результатах объективно заинтересовано руководство организации, последовательно реализующее рациональную (деятельностную) кадровую политику и, прежде всего, первый руководитель как один из основных субъектов такой политики. С этой точки зрения достаточно спорной представляется позиция авторов учебника Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1998. — С.325), считающих целью организационно-кадрового аудита принятие «стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации». Анализ кадровых процессов создает основу для любых (в том числе и текущих, оперативных) кадровых решений, повышая уровень информированности руководителя о состоянии объекта управления.

Читайте так же:  Государственный аудит и финансовые расследования экономические преступления

К.М.Скобеев (Кадровая работа в органах государственной власти: Методическое пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2001 – С. 5 — 17) характеризует два подхода к анализу работы с кадрами.

Первый подход («нормативный» анализ) предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Реализация данного подхода заключается в:

* установлении фактического состояния объекта анализа;

* сравнении фактического состояния с модельным;

* выявлении причин отклонения фактического состояния от модельного;

* определении возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

Осуществляя второй подход («исследовательский» анализ), аналитик имеет не модель будущего состояния объекта, а набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта. В этом случае логика анализа заключается в том, чтобы:

1) установить фактическое состояние объекта анализа;

2) установить, в какой мере отдельные элементы фактического состояния объекта анализа влияют на конечные результаты его функционирования;

3) разработать набор критериев (требований к результатам будущего функционирования объекта анализа);

4) определить, каково должно быть состояние объекта анализа, чтобы оно наилучшим образом соответствовало этим критериям;

5) выявить факторы, способствующие и препятствующие достижению такого состояния объекта анализа;

6) определить спектр возможных путей, повышающих уровень соответствия отдельных параметров состояния объекта установленным критериям.

В рамках обоих подходов центральным пунктом анализа является установление фактического состояния объекта анализа. В качестве последнего в ходе кадрового аудита могут выступать:

· во-первых, качественные и количественные характеристики персонала;

· во-вторых, кадровые процессы – направления деятельности организации, реализация которых обеспечила данную структуру и качество персонала.

Очевиден факт бесперспективности абсолютизации одного из охарактеризованных выше подходов (нормативного и исследовательского) как к анализу состояния кадров, так и к анализу кадровых процессов. Практика подтверждает большую надежность и объективность оценки кадровой ситуации, полученной в результате применения комбинированного подхода.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 518 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/10_164076_kadroviy-audit-tseli-vidi-osnovnie-etapi.html

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=30350

Цели кадрового аудита организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here