Является ли изменение организационной структуры предприятия реструктуризацией

Полная информация на тему: "Является ли изменение организационной структуры предприятия реструктуризацией". Здесь собран полезный материал по теме из авторитетных источников. После прочтения вы можете задать оставшиеся вопросы дежурному юристу.

Реструктуризация. Реструктуризация – это изменение организационной структуры с целью повышения эффективности предприятия

Реструктуризация – это изменение организационной структуры с целью повышения эффективности предприятия.

Организационная структура состоит из элементов и связей между ними. Элементами структуры могут быть подразделения и отдельные сотрудники. Каждый элемент структуры предназначен для выполнения конкретной функции, направленной на достижение целей организации. Если меняются цели организации, меняются и необходимые функции, следовательно, могут измениться и элементы структуры.

Для проведения реструктуризации может использоваться технология бизнес-моделирования. Эта технология подразумевает создание модели существующего состояния объекта, модели желаемого состояния, и разработку мероприятий по переходу от существующего состояния к желаемому.

Для использования технологии бизнес-моделирования при реструктуризации необходимо выделить стандартные параметры, характеризующие организацию:

a. элементы структуры и их иерархическая упорядоченность;

b. функции, которые должны быть реализованы в рамках определенного бизнес-процесса;

c. закрепление функций за элементами структуры.

Используя эти стандартные параметры, можно описать и существующее и желаемое состояние организации.

Технология бизнес-моделирования предусматривает разделение промежутка времени между существующим и желаемым состоянием на этапы (такты). На каждом такте может быть построена промежуточная (переходная) модель структуры с учетом постепенных изменений.

Программа изменений содержит следующие действия:

1) добавить новую функцию;

2) убрать излишнюю функцию;

3) добавить новый элемент;

4) Убрать излишний элемент;

5) Перераспределить функции между элементами.

Схема поэтапной реструктуризации

Существующее состояние Желаемое состояние

(структура, «дерево функций») (структура, «дерево функций»)

При переходе от одного такта к другому происходит постепенное изменение структуры, сопровождающееся организационными изменениями и адаптацией персонала.

Применение технологии бизнес-моделирования позволяет:

o координировать и контролировать процесс реструктуризации;

o избежать резких организационных изменений;

o разумнее распределять бюджетные средства, выделенные на реструктуризацию.

Реструктуризация может проводиться как во всей организации, так и в отдельных подразделениях.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

1. Проводится анализ условий внешней среды, указывающих на необходимость реструктуризации.

2. Проводится анализ сильных и слабых сторон организации, указывающих на необходимость реструктуризации.

3. Проводится анализ существующей структуры (существующая модель), выявляются ее преимущества и недостатки, и их влияние на сильные и слабее стороны организации.

4. По результатам анализа обосновывается необходимость реструктуризации и составляется программа изменений структуры (определяются функции и элементы, которые должны быть добавлены или удалены, составляются схемы перераспределения функций и переподчинения элементов).

5. Разрабатывается конфигурация новой структуры (желаемая модель).

6. Составляется план поэтапного перехода к новой структуре.

7. Эффективность реструктуризации определяется в режиме реального времени по устранению слабых сторон организации и укреплению сильных сторон.

Реструктуризация сопровождается организационными изменениями. Например:

1) при выявлении излишних функций элементы, за которыми они закреплены, сокращаются. Это сопровождается высвобождением или внутриорганизационными перемещениями персонала;

2) при добавлении новых функций возможно создание подразделений, введение должностей, создание рабочих мест, подбор или переобучение персонала;

3) если выявляется дублирование функций, один из элементов, их исполняющих, сокращается, возможно слияние подразделений, высвобождение или перемещение персонала;

4) при выявлении нерационального подчинения вносятся изменения в организационную документацию (положения о подразделениях, должностные инструкции).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8621 —

| 7455 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/3_27181_restrukturizatsiya.html

Реструктуризация организационной структуры предприятия

В широком смысле слова структура есть совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними, и, стало быть, количество структур в таком непростом организме, как фирма, достаточно велико, и эти структуры взаимодействуют между собой.

Таким образом, основными причинами принятия решения о реформировании организационной структуры могут быть следующие: 1. неудовлетворительное функционирование предприятия; 2. перегрузка высшего руководства; 3. отсутствие ориентации на перспективу или разногласия по организации бизнеса;. 4. рост масштаба и увеличение разнообразия деятельности; 5. изменение внешней экономической обстановки; 6. научно-технический прогресс; 7. процессы объединения и поглощения хозяйствующих субъектов.

При этом скорость изменений настолько увеличивается, что часто ищут не столько специфическую, постоянную структуру, сколько временную, которая отражает определенный этап развития организации

Реформирование организационной структуры начинается с анализа распределения основных производственных, обеспечивающих и управленческих функций, необходимых для успешного функционирования на рынке, между существующими подразделениями предприятия. Анализ проводится в несколько этапов:

1) Разрабатывается Классификатор основных обеспечивающих функций применительно к деятельности предприятия в условиях рынка.

2) Разрабатывается Классификатор основных функций управления применительно к деятельности предприятия в условиях рынка.

3) Разрабатывается по функциональной направленности Классификатор структурных подразделений предприятия

4) На основе разработанных Классификаторов составляется Матрица распределения функций между структурными звеньями предприятия, следующего вида.

После заполнения Матрицы проводится анализ взаимной увязки функций и подразделений, который, как показывает практика, выявляет достаточно интересные результаты, когда ряд функций исполнятся 5-6 подразделениями, кроме того, за которым она закреплена или функция не исполняется совсем, хотя она закреплена за несколькими подразделениями.

На основе анализа производится распределение функций между подразделениями по принципу «одна функция — одно подразделение». Далее анализируется загрузка каждого подразделения, исходя из которого, определяются направления реструктуризации организационной структуры: разделение, слияние, создание новых, ликвидация отделов. Как правило, крайне непоследовательной является и схема управления, когда одно подразделение подчиняется двум, а то и трем руководителям, несущим разные функциональные нагрузки.

Читайте так же:  Минкультуры аудиторская проверка

На основе реструктуризации организационной структуры по исполняемым функциям разрабатываются положения о подразделениях предприятия, численности и квалификационным требованиям к персоналу, что позволяет провести переаттестацию работников предприятия и на ее основе рационализировать распределение, перераспределение и сокращение персонала предприятия.

Реструктуризация организационной структуры облегчает задачу выделения «центров ответственности» и разработку систем мотивации работы подразделений и их сотрудников при внедрении системы оперативного учета и оперативного управления деятельностью предприятия.

Реорганизация предприятия — одна из форм прекращения деятельности предприятия в случае, если оно признано несостоятельным. Реорганизация производится по решению собственника или органа, уполномоченного создавать такие предприятия, с согласия трудового коллектива или по решению суда. Экономический смысл реорганизации предприятия — реструктуризация собственного капитала. Также реорганизация может рассматриваться как организационная реструктуризация. Таким образом, мы видим, что реструктуризация -понятие более широкое. И реорганизацию мы может рассматривать, как один из процессов реструктуризации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/3_74161_restrukturizatsiya-organizatsionnoy-strukturi-predpriyatiya.html

Тема 10. Изменение организационной структуры

1. Понятие и принципы организационной структуры

2. Цели и задачи реструктуризации организационной структуры

3. Оценка организационной структуры

4. Тенденции изменения организационной структуры

1. В условиях кризиса в зависимости от степени его глубины и характера протекания руководство предпринимает различные меры по преодолению негативной ситуации. Достаточно распространенным методом здесь является изменение организационной структуры, которое при правильной организации дает хорошие результаты.

Организационная структура управления – это взаимосвязанная совокупность организационных единиц аппарата управления, выполняющих различные функции управления, направленные на решение определенных задач и достижение целей. Таким образом, если рассматривать в этом свете структуру управления, то можно сказать, что это система оптимального соотношения функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее органами и элементами управления.

Элементами организационной структуры управления являются отделы и сотрудники аппарата управления, которые выполняют определенные функциональные обязанности. Между элементами существуют связи, которые могут быть горизонтальными и вертикальными.

Горизонтальные связи управления являются одноуровневыми и осуществляются путем переговоров и согласования. Вертикальные связи выражают систему подчинения.

Существуют следующие типы организационных структур:

1. Линейная структура – решения принимаются и реализовываются линейными руководителями.

2. Функциональная структура – руководитель назначает функции каждого в управленческой системе.

3. Линейно-функциональная структура – существует главный руководитель, которому подчиняются и линейные и функциональные системы.

4. Дивизиональная структура – в основе лежит принцип выделения крупных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям производственной самостоятельности.

5. Адаптивные структуры – наиболее сложно организованные структуры управления, среди отличительных признаков которых можно отметить гибкость и децентрализацию управления, малое количество управленческих уровней.

Структура управления должна соответствовать этапам развития предприятия, поскольку на разных стадиях функции управления изменяются. Этот факт нужно учитывать при внесении изменений с той целью, чтобы новая структура управления содержала в себе элементы, необходимые для эффективного управления на данном этапе существования.

2. Цели реструктуризации организационной структуры:

1. Выведение предприятия из кризиса и обеспечение стабильного функционирования.

2. Усовершенствование системы управления и выведение ее на качественно новый уровень.

3. Повышение конкурентоспособности предприятия.

4. Соответствие обстановке в современной экономике.

5. Изменение организационной структуры и последующее повышение рентабельности производства для привлечения новых партнеров и иностранных инвесторов.

1. Обеспечение качественного функционирования всех отделов и подразделений предприятия.

2. Налаживание связей между отделами и подразделениями и обеспечение их взаимодействия.

3. Совершенствование персонала и соответствующих органов управления.

4. Создание отделов прогнозирования и аналитической работы.

5. Создание прочной антикризисной системы.

3. В условиях кризисной ситуации, как правило, проводится анализ практически всех сфер предприятия, поскольку различные проблемы обусловлены недостатками разного характера: экономического, социального, управленческого. Но предприятия и организации нового времени столкнулись с другой проблемой – устареванием организационной структуры. Еще 20-30 лет назад конкуренция и развитие технологий не были столь масштабными, как в настоящее время. Высокие темпы развития обуславливают наличие у предприятий соответствующего уровня гибкости и организационной структуры. Вновь организующиеся предприятия с самого начала формируют организационную структуру, которая является актуальной для современных условий. Другой вопрос, когда нужно ее изменять для усовершенствования управления и деятельности. Для начала необходимо провести оценку структуры.

Оценка организационной структуры предприятия должна проводиться в составе комплексной диагностики состояния предприятия, которая также рассматривает проблемы управленческого аппарата, недостатки кадровой политики, финансовые и экономические проблемы и т.д. Вопрос об изменении организационный структуры целесообразно ставить в том случае, если она перестала соответствовать целям и задачам организации или стала неактуальной в условиях развития экономики и технологий.

Но проблемы могут быть и в современных организационных структур, при наличии которых может иметь место вопрос о внесении изменений в структуру предприятия:

основная функциональная нагрузка сосредоточена на главном руководителе, что не дает возможности более глубокому и эффективному управлению;

слишком большая иерархическая сеть, особенно это касается большого штата менеджеров;

информационные службы предприятия развиты в слабой мере и не обеспечивают отделы и подразделения своевременной информацией, необходимой для выявления и распознавания кризисов на ранних стадиях;

кадровая система в сфере организационной структуры является несостоятельной;

жизненно важные отделы и подразделения (экономические, финансовые и производственные) имеют недостаточно средств и возможностей для полноценной деятельности, отсутствует контроль над функционированием этих отделов и подразделений;

отсутствуют или недостаточно развиты отделы, занимающиеся анализом и исследованием внутренних и внешних факторов предприятия.

Существуют две тенденции в изменении состояния предприятий:

отрицательная – предприятия, находящиеся в кризисной ситуации и не имеющие возможностей для ее преодоления;

Читайте так же:  Первые шаги после регистрации ооо

положительная – предприятия, не попавшие в кризисные ситуации или сумевшие преодолеть негативные проявления и продолжающие функционировать и развиваться.

Перед непосредственной реализацией программы по изменению организационной структуры предприятия необходимо провести ряд мероприятий, которые являются залогом успешной реструктуризации.

Как правило, для реструктуризации создается особая команда или временный отдел, обеспечивающий сбор информации, ее обработку, разработку стратегии и ее дальнейшую реализацию.

Организационная структура управления.

Цели реструктуризации организационной структуры.

Необходимость оценки организационной структуры предприятия.

Источник: http://studfile.net/preview/5133030/page:10/

Внедрение организационной структуры

Системно-целевой подход к внедрению организационной структуры

На практике формирование организационной структуры обычно строится на принципах системно-целевого подхода. Данный подход предполагает ориентацию на конечный результат деятельности организации и требует, чтобы организационная структура не просто воспроизводила совокупность существующих функций, а адекватно соответствовала бы целям и задачам системы.

Особенность системно-целевого подхода заключается в том, что проектирование должно исходить от цели. Основным преимуществом подхода является возможность формирования оргструктуры, максимально соответствующей условиям производства. Это значит, что структура организации должна обеспечивать её стратегические цели.

Данный подход подразумевает несколько этапов в процессе совершенствования структуры:

  • предпроектная подготовка, состоящая в анализе существующей оргструктуры, выявлении её недочетов и определении способов их устранения;
  • собственно проектирование оргструктуры;
  • внедрение организационной структуры.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Проектирование организационной структуры

Видео (кликните для воспроизведения).

Классическая теория организации говорит о том, разработка структуры управления должна включать ряд последовательных этапов:

  1. Организация разделения труда на горизонтальном уровне предполагает создание условий для взаимодействия, четкой координации и кооперации деятельности всех организационных блоков. Одновременно с этим устанавливается, какие типы деятельности будут выполнять линейные подразделения, а какие — штабные.
  2. Рациональное соотношение централизации и децентрализации, определение полномочий разных должностей, делегирование полномочий на нижние управленческие уровни управления.
  3. Формирование внутри каждого структурного блока функций-задач, однородных по своей направленности и закрепляемых за отдельными исполнителями в качестве должностных обязанностей.
  4. Периодическая реорганизация структуры управления и ее приведение в состояние, адекватное изменениями внутренней и внешней среды.

Процесс совершенствования оргструктуры является итерационным процессом, предусматривающим в процессе реализации работ любого этапа возможность уточнения проектного решения, принятого на предыдущем этапе.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Внедрение проектных решений

Внедрение проектных решений – это завершающий этап, во время которого определяют последовательность, срок перестроения оргструктуры и список исполнителей. Как правило, основной причиной отторжения или резкого сокращения эффективности подобных нововведений является отсутствие должного управленческого и организационного обеспечения. Внедрение проектных решений должно быть обеспечено:

  • определением перечня задач, которые должны быть реализованы в ходе внедрения организационного проекта;
  • созданием соответствующего ресурсного обеспечения (кадровый, информационный, технический, финансовый и т. д.);
  • выбором системы планирования работы и организационной формы;
  • обучением работников разных подразделений по причине новой ориентации структуры управления;
  • составлением проектов распоряжений, приказов и иной документации и организацией контроля выполнения плана внедрения;
  • координацией и оперативным регулированием хода внедрения проектного решения;
  • разработкой положений о премировании персонала, который занят внедрением проекта по изменению организационной структуры.

Ключевое внимание должно быть сосредоточено на социально-психологической подготовке, целью которой является убеждение персонала в том, что изменения в структуре управления необходимо не только положительно воспринимать, но и активно участвовать в их осуществлении.

Такую работу следует поручить и проектным разработчиками организационной структуры, и руководителями разного ранга.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/menedzhment/proektirovanie_organizacii/vnedrenie_organizacionnoy_struktury/

Изменение организационной структуры

Изменение организационной структуры или второе рождение необходимо, чтобы растущий бизнес не погиб.


Совершенствование организационной структуры организации

На пути к этапу «Успешный бизнес», форма и функция ведут между собой борьбу, в которой побеждает форма. Возникает опасность, что Основатель бизнеса покинет предприятие, и оно начнет погибать. При этом необходимо, чтобы каждый участвовал в построении организационной структуры.

А чтобы реорганизация оказалась эффективной в долгосрочной перспективе, и новая организационная структура действительно работала, она должна основываться на доверии и уважении.

Изменение организационной структуры требует времени – длительных размышлений в тиши офиса и в стороне от линии огня, где разворачиваются основные события. Изменение организационной структуры или реорганизация – это очень болезненный процесс, сопровождающийся дедовщиной, противоречивостью целей и несовершенством систем поощрения. На этой стадии, как правило, возникают три главные проблемы: делегирование полномочий, смена руководства и смена целей.

Делегирование полномочий при формировании организационной структуры

Делегирование полномочий основателя бизнеса, является основной проблемой при формировании организационной структуры предприятия.

На начальной стадии Основатель бизнеса все решения принимает самостоятельно и привыкает к ощущению власти. Когда предприятие уже набрало обороты, такое поведение становится неуместным. Основатель бизнеса устанавливает правила, а потом сам же их нарушает.

Бизнес перерос индивидуальные способности своего основателя, который хочет поделиться своими полномочиями, но не знает с кем и как. И тогда выбирают одно из двух решений проблемы: либо приглашают опытного менеджера, либо бизнес продают.

Рассмотрим вариант формирования организационной структуры, когда основатель бизнеса уступает бразды своего правления более опытному менеджеру.

Нет, он не увольняется, а именно уступает управление. Какими навыками должен владеть новый руководитель? Это независимый профессиональный менеджер. Он приходит на работу вовремя, строго отрабатывает положенные часы. Весь день сидит в кабинете за компьютером и изучает документацию. Он мало говорит, но много делает. И указывает основателю, что не надо делать. Он не общителен и не дружелюбен.

При формировании организационной структуры, как правило, возникает конфликт между менеджером и основателем. Очень часто новый менеджер не устраивает основателя, потому что не похож на него, что является ошибкой. Сейчас основателю нужен руководитель, который будет его дополнять.

Читайте так же:  Привлечь инвестора для открытия бизнеса с нуля

Но как бы то ни было, одни проблемы сменяются другими проблемами. Дело в том, что новому менеджеру приходится работать в условиях дедовщины. Ветераны, которые прошли путь, с самого начала, обычно вставляют палки в колеса новым руководителям. Начинаются откровенные жалобы на нового руководителя. Основатель тоже первым нарушает правила, которые вводит новый босс.

Менеджер оказывается в безвыходном положении и спрашивает себя, для чего он вообще принял это предложение. Он чувствует себя обессиленным, истощенным, вызывающим неприязнь окружающих и понимает, что никто не оценил его попытки внести вклад в улучшение организации. Иногда работники набрасываются на самого основателя, вынуждая их отказаться от власти.

В процессе формирования организационной структуры новый профессиональный менеджер иногда тоже ведет себя не очень профессионально. Для усиления контроля они начинают вести себя расточительно, покупая компьютеры и нанимая консультантов. А основатели стоят в стороне, и наблюдают, как погибает их организация.

Новые цели организационной структуры предприятия

Одной из причин изменения организационной структуры является плохой учет на предприятии.

Бизнес терпит убытки, но этого никто не замечает. Скорее всего, это происходит потому, что предприятие к этому времени имеет много продуктов, использует большое количество ценовых соглашений, а отследить всю информацию бывает очень сложно. Бухгалтерия может это сделать, но с шестимесячным опозданием. В результате работники увольняются или настраиваются против основателя бизнеса. Поэтому необходимо изменить цели. Переориентировка с цели «чем больше, тем лучше» на цель «чем лучше, тем больше»является еще одной проблемой формирования организационной структуры.

Очень часто для совершенствования организационной структуры предприниматели принимают решение применить реинжиниринг. По определению, данному в экономическом словаре, РЕИНЖИНИРИНГ — это

  • 1) процесс оздоровления предприятий, фирм, компаний посредством подъема технических решений на новый уровень;
  • 2) создание принципиально новых эффективных бизнес-процессов в управлении, которых прежде не было в организации, на предприятии.

Для этого закупают новые компьютеры. Но при этом добиваются лишь ускорения своих ошибок. На самом деле, компьютеризация и реинжиниринг сейчас вредны для бизнеса.

Результат изменения организационной структуры организации

Как правило, негативным результатом изменения организационной структуры, то есть делегирования полномочий, смены руководства и смены целей, являются конфликты между:

  • • сторожилами и новичками;
  • • основателем и профессиональным менеджером;
  • • основателем и коллективом;
  • • корпоративными и индивидуальными целями.

Администрация и работники разбиваются на группировки – одна за, а другая против любого проекта или системы. В результате люди тратят силы на внутренние стычки. Растет число увольнений. Еще хуже ситуация, когда это семейный бизнес. Жена, родители, дети и другие родственники перестают разговаривать друг с другом. Иногда даже привлекаются адвокаты. Вчерашние друзья превращаются во врагов. Дети восстают против отцов.

Но стоит ли при формировании организационной структуры набрасываться на основателя бизнеса? Основатель – это человек с предпринимательским талантом, который сейчас чувствует, что не имеет возможности реализовать новые идеи. Он любил свой бизнес, когда он был маленьким и гибким.

Когда организация утрачивает свою гибкость и становится политизированной, основатель ее покидает. Но тогда бизнес-организация начинает погибать, потому что утрачивает предпринимательский дух. Под девизом «Работай с системой и соблюдай правила» она никогда не достигнет этапа «Успешный бизнес».

Изменение организационной структуры – это очень непростое дело. Важную роль в ней могут играть личности. На этапе роста предприятия структурируются вокруг людей, но со временем схема организационной структуры предприятия становится запутанной. Сейчас вместо того, чтобы позволять предприятию структурироваться вокруг людей, люди должны сами обслуживать организационные потребности.

Новая организационная структура и время проведения. Изменение организационной структуры очень важно делать вовремя. Этот момент должен быть выбран тогда, когда компания чувствует себя прекрасно.

Но, к сожалению, люди, обладающие такой самодисциплиной – очень большая редкость. Тот, кто является таковым, будет иметь настоящий успех. Но все-таки чаще переориентация вовнутрь возникает тогда, когда предприятие оказывается в кризисе.

Формирование организационной структуры предприятия

При создании новой организационной структуры предприятию необходимо сконцентрировать внимание на желаемых результатах и процессе их достижения одновременно.

1 этап формирования организационной структуры предприятия. Определение ограничений.
2 этап формирования организационной структуры. Разработка программ обучения, систем управления зарплатой и системы стимулирования.
3 этап формирования организационной структуры предприятия. Формирование команды.
4 этап формирования организационной структуры. Формирование миссии.

Затем необходимо определить миссию, то есть куда идет предприятие бизнеса. Очень часто миссию знает только основатель, а некоторые вообще не могут ее описать. Поэтому очень важно миссию сформулировать, чтобы каждый член команды знал, куда движется их предприятие.

И только после того как компания определит свою миссию, тогда и только тогда в ней можно будет наводить административные порядки. При этом вновь созданная организационная структура должна строго соответствовать организационной миссии.

5 этап формирования организационной структуры предприятия. Создание структуры, которая защитила бы предпринимательский потенциал, идущий то основателя.

Далее команда должна оставить в подчинении основателя ту сферу деятельности, которая привлекает его больше всего. Новая организационная структура должна защищать предпринимательский потенциал, идущий от основателя.

И только тогда перевести предпринимательские функции на более низкие уровни, разгрузив тем самым основателя, сделав его председателем совета директоров или главным управляющим делами.

6 этап формирования организационной структуры предприятия. Создание новой информационной системы.

Затем компания должна изменить свою информационную систему. Для чего это нужно? Дело в том, что в растущей компании информационные системы создаются под конкретную ситуацию. Ее дополняют, модернизируют, каждый подгоняет ее под себя.

В результате такая информационная система почти не отражает того, куда движется организация. Скорее увидишь то, чем была организация в прошлом. К тому же она не обеспечивает информационной потребности новой организационной структуры.

Читайте так же:  Порядок внесения изменений в устав бюджетного учреждения

А если люди не имеют информации, то организации не имеют власти для принятия решений. И тогда новая организационная структура не будет работать.

Марина Ромазанова

UX/UI дизайнер. Разработка осмысленного, функционального дизайна сайтов. Дизайн и верстка лендингов, сайтов, интернет-магазинов на Tilda Publishing. Дизайнер на Тильда.

Источник: http://genskayformula.com/org.html

Реструктуризация организационных структур

Мировой опыт реструктуризации организационных структур

Учитывая современное состояние промышленности и социально-экономическую ситуацию в стране, считаем целесообразным использовать опыт Великобритании, где в 1966 правительство создало Корпорацию по реорганизации промышленности как независимую организацию, основной задачей которой было повышение эффективности функционирования промышленности через стимулирование рационализации организационных структур в промышленности, в частности слияния малых фирм в укрупнения.

Очень важным фактом было то, что эта корпорация представляла интересы правительства при решении вопросов, связанных с экспансией иностранных монополий в Великобританию. Корпорация располагала 150 млн. фунтов стерлингов для выполнения поставленных перед ней задач. Отыграв положительную роль в укреплении промышленного сектора Великобритании, Корпорация по реорганизации промышленности была ликвидирована в 1971. К сказанному добавим, что благодаря ее функционированию произошло слияние таких компаний, как:

  • «Джи-И-Си» и «Эй-И-Ай»,
  • «Инглиш электрик» и » Элиот Отомейшн «,
  • «Бритиш Мотор Холдингс» и «Лей ланд Моторс «.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Итак, по нашему мнению, в стране необходимо создать независимую организацию «Объединение промышленников Страны», которой правительство предоставило бы определенные финансовые ресурсы и полномочия, которые бы позволили выполнить три важнейшие задачи:

  • сохранить и развить промышленный потенциал страны
  • уберечь его от иностранных конкурентов
  • активизировать диверсификацию инновационного развития промышленности

Безусловно, для выполнения определенных задач должны приобщиться организационные структуры промышленных предприятий. Ведь главное предназначение организационной структуры промышленных предприятий — обеспечить эффективную деятельность управленческого персонала.

Показатели эффективности реструктуризации организационных структур

Показатели, используемые для оценки эффективности аппарата управления и его организационной структуры, А.К. Феденя предлагает разделить на следующие три взаимосвязанные группы:

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

  • Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управление.
  • Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в частности непосредственные результаты и затраты управленческого труда.
  • Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технически организационный уровень.

Опираясь на вышеприведенные способы повышения эффективности управления промышленностью, можно выработать такие рекомендации по стимулированию диверсификации инновационного развития. Среди первоочередных мероприятий по улучшению организационной структуры руководящих органов государственного управления и средств и способов их влияния на организационную структуру промышленных предприятий.

Формирование новых организационных структур в промышленности может стать средством стимулирования развития как отдельных промышленных предприятий, так и отраслей, при условии четкой политики реформирования существующих схем управления и организации.

Указанные меры могут помочь с определением видов таких структур и целей, ради которых осуществляется сам процесс преобразования и формирования и методы оценки их эффективности. Комплексное внедрение этих мер способно значительно расширить внедрение инноваций в промышленность, диверсифицировать имеющиеся и получить от этого максимальный экономический эффект.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/menedzhment/proektirovanie_organizacii/restrukturizaciya_organizacionnyh_struktur/

Изменения организационной структуры и их цели

Понятие и цели организационной структуры управления

Организационная структура управления включает в себя внутреннее строение организаций, совокупность подразделений и членов организаций, которые между собой взаимно связываются, а также социальных общностей. Данное понятие включает в себя два определения:

Понятие структура включает в себя большое количество определений. Это:

  • Расположение и связь главных компонентов чего-либо, строение;
  • Форма упорядоченности компонентов системы;
  • Совокупность взаимосвязанных звеньев, которые образуют систему независимо от ее компонентов и задач.

Помимо этого, структура является определенным компонентом системы, который отличается от структуры наличием целевой направленности. Структура включает в себя внутреннюю форму организации системы, а также ее статику.

В управлении социальными, а также экономическими системами, понятие организации традиционно применяют для обозначения определенного количества людей или групп, которые объединены для получения определенной цели с применением принципов разделения труда и обязанностей, которые происходят и на основе конкретной структуры.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Составные компоненты, подразделения или должности в организационной структуре образуются для исполнения конкретного количества функций управления или работ, которые приводят к достижению целей организации в общем. Для исполнения данных функций должностным лицам необходимо обладать конкретными правами, связанными с распоряжением ресурсами. Помимо этого, они должны нести определенную ответственность за исполнение данных функций.

Между подразделениями а также должностями образуется большое количество различных связей:

  • Линейные;
  • Функциональные;
  • Меж функциональные.

Традиционно выделяют следующие цели организации управления:

  • Цель быстрого роста;
  • Цель стабильного роста;
  • Цель сокращения.

Изменения организационной структуры

В соответствие с изменившимися условиями, изменения организационной структуры являются одной из главных задач управления. В большом количестве случаев решения, связанные с изменением организационной структуры принимают высшие руководители организации. Это является часть их основной работы. Наиболее значительные по масштабам организационные преобразования не могут происходить до того периода времени, пока не появится большая уверенность в том, что для этого появились объективные причины.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Основной из таких причин является неудовлетворительная работа организации. Это связано с неудачными попытками использования совершенно других методов уменьшения роста издержек, увеличения производительности, а также увеличение как внутренних, так и внешних рынков.

Традиционно, используются такие меры, как изменения, происходящие в составе и уровне квалификации работников, использование наиболее усовершенствованных приемов управления.

Читайте так же:  Акционерное общество создание уставный капитал

К другим причинам изменения организационной структуры относятся: Смена руководства организации;

  • Увеличение масштаба работы организации;
  • Слияние хозяйствующих субъектов;
  • Влияние, которое оказывают различные технологии производственных процессов;
  • Внешняя экономическая обстановка, сложившаяся в стране;
  • Увеличение номенклатуры выпускаемой продукции, либо предоставляемых услуг организации;
  • Выход на новые рынки;
  • Дополнительное освоение совершенно новых производственных процессов.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/menedzhment/proektirovanie_organizacii/izmeneniya_organizacionnoy_struktury_i_ih_celi/

Изменение организационной структуры

Советы юристов:

8.2. Добрый день, уважаемая Юлия
О предупреждении должны предупредить за 2 месяца. И дата приема должна быть сразу после сокращения

Удачи Вам и Вашим близким!

КАК и везде — законом о работе с обращениями граждан — в течение месяца
УДАЧИ ВАМ

19. Беременная женщина получила на работе уведомление о предстоящем изменении в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки между и внутри подразделений, об изменениях в штатном расписании. В соответствии с данными изменениями оклад уменьшается в 2 раза. Других вакансий нет.
Если откажется уволят по пункту 7 части первой статьи 77 ТК ФР.

Каковы перспективы в суде на восстановление на работе после увольнения?

Источник: http://www.9111.ru/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%87%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B/%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/

Является ли изменение организационной структуры предприятия реструктуризацией

Главная страница Форум Гарант
Видео (кликните для воспроизведения).

2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
будет.

3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
никакой. нет оснований для увольнения.

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
«убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
чего валим на ФСС?

Сотрудница подала в суд на ФСС.
зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

Как правильно оформить,
сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
если сделаете так, как написано выше — нет.

В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
одновременность не означает связи.

Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
да.

что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

, и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
структуру ЧЕГО?

Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
то же самое, что и с основным.

Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
ага.

как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

есть понятие заштатной единицы
и каким нормативным актом оно предусмотрено?

еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

Источник: http://forum.garant.ru/?read,9,1744415

Является ли изменение организационной структуры предприятия реструктуризацией
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here