Закрытые модели организации

Размещено на реф.рф
— рассматривали организацию как безличный механизм, постро­енный из формализованных связей, статусов, целœей в виде многоуров­невой административной иерархии. Упор делается на единство коман­дования, выделœение функциональных звеньев (ʼʼдепартаментализацияʼʼ) и рычагов регулирования (планирование, координация, контроль и пр.). Организация в данном смысле есть прежде всœего инструмент решения за­дач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный ʼʼчеловек вообщеʼʼ. Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности на базе принципов управления.

ʼʼБюрократическаяʼʼ модель организации. Близкая к предыду­щей концепция рационализации (ʼʼбюрократизацииʼʼ) поведения чело­века в организациях. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Га­рантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счёт точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практиче­ским построением административных структур, его образ ʼʼбюрократи­ческойʼʼ организации давал только теоретическую модель снятия нарас­тающих проблем.

Все три вышеизложенные модели иногда объединяют в одну — механистическую модель организации.

Организация-община. Это модель организации человеческой общности особой социальности. Ключевыми являются отношения ʼʼче­ловек-человекʼʼ, ʼʼчеловек-группаʼʼ, причем строятся они на межлично­стной базе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Глав­ный регулятор отношений — принятые в группе нормы поведения. Структура организации базируется на базе стихийно складывающих­ся первичных отношений между индивидами, по ʼʼшкале престижаʼʼ, через процессы лидерства и т. д. В этой среде образуются неформаль­ные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовле­творяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, контролирует его поведение (че­рез общественное мнение). Эта социально-психологическая ʼʼорганиза­ция в организацииʼʼ мало доступна управлению, действующему преж­ними методами, и единственный путь воздействия на нее лежит через включение в естественную систему, воздействие на мотивацию людей, их установки и пр.

Размещено на реф.рф
Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Закрытые» модели организаций. — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Закрытые» модели организаций.» 2017, 2018.

Источник: http://referatwork.ru/category/menedzhment/view/592107_zakrytye_modeli_organizaciy

Закрытые модели организации

Природа и свойства организации
Модели организации
Типология организаций
Внутренние источники и концепция развития организации
Взаимодействие организации с внешней средой. Внешние источники развития организации
Понятие, предпосылки, значение организационных изменений
Классификация организационных изменений
История возникновения и развития организационных изменений
Основные принципы управление процессом изменений
Этапы процесса управления организационными изменениями
Области организационных изменений
Организация как динамическая система
Система управления развитием организации
Управляемые и неуправляемые процессы организационного развития
Формирование и функционирование механизма управления организационными изменениями
Сущность, свойства и закономерности развития организации
Законы развития организации
Свойства развития организации
Модели развития и жизненного цикла организаций
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса
Модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла
Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента
Модель изменений К. Левина
Цикл PDCA как основа непрерывных изменений
Концепция управления организационными изменениями Л. Грейнера
Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями
Модель В.А. Гончарука для выбора последовательности изменений
Концепция обучающейся организации
Индивидуальное и организационное обучение
Теория сознания организационного знания Нонаки и Такеучи
Лидерство в процессе изменений и создании обучающейся организации
Роль руководства и собственников организации в проведении изменений
Роль профессиональных консультантов в управлении изменениями
Управление знаниями и организационным обучением

« назад Оглавление вперед »
Природа и свойства организации « | » Типология организаций

Рассмотрение теорий и подходов к организационному поведению работников. Изучение иерархических законов поляризации. Определение механизмов достижительной мотивации. Характеристика видов служебной карьеры. Анализ ролевых моделей поведения в организации.

Субстанциональный аспект организационной культуры. Модели организационной культуры. Современная российская организационная культура: истоки и содержание. Корпоративная культура. Типология организационных культур. Дореволюционная организационная культура.

Управленческий подход к решению организационных проблем. Анализ ситуации, поиск и выявление причин возникновения проблемной ситуации. Критерии правильной формулировки проблемы. Компоненты модели организации: культура, организация, люди, системы.

Организация как элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности и первичная ячейка социума. Черты, свойства и основные модели организации. Организация как открытая система. Внешняя и внутренняя среда организации.

Формирование миссии, анализ и диагностика внешней и внутренней среды, SWOT–анализ и структура управления фирмы. Сущность «классической» модели организации и финансовые коэффициенты деятельности. Проектирование стратегических управленческих решений.

Исследование законов организации, самоорганизации и самоуправления, рассмотрение законов информированности и упорядоченности, анализа и синтеза. Стихийные и организационные начала в обществе, понятие, устройство и модели организации и самоорганизации.

Общее представление о развитии социальной организации, ее особенности на современном этапе. Традиционные принципы организации, ее структурная иерархия, линейные подразделения и центральные службы. Модели организации, их разновидности и характеристика.

Направления и объекты исследований теории организации. Исходный постулат тектологии. Основные принципы организации, критерии формирования организационных структур. Механистическая и органическая модели организации. Статическое состояние организации.

Источник: http://referatwork.ru/upravlenie_izmeneniyami_manual/section-2.html

Модели организаций закрытого и открытого типов

Существуют модели организаций закрытого и открытого типов. К модели закрытого типа относятся организации, выступающие как механистические конструкции , и организации, являющиеся коллективами, построенными на разделении труда . К модели открытого типа относятся организации со сложной иерархической структурой и организации, выступающие в качестве общественных организаций .

Для организаций закрытого типа характерна ориентация на управление внутренними факторами, и поэтому здесь используются преимущественно административные методы в рамках концепции управления производством (человек — «винтик в механизме»):

· В организациях механистического типа все возникающие проблемы решаются за счет интересов организации. Выделяют два типа подобных организаций — бюрократическая, где преобладает управление производством, и демократическая, где на первом месте стоит управление персоналом.

· В организациях, построенных на разделении труда , действует механизм поощрительных мероприятий и управления персоналом. Вертикальное разделение труда — права и обязанности, а также уровень ответственности нижестоящего перед вышестоящим за определенный результат труда. Горизонтальное разделение труда подразумевает координацию. Здесь фиксируются трудовые функции, подразумевающие объем компетенции (закрепление руководителя).

Организации открытого типа :

· Организации со сложной иерархической системой построены на принципах управления по целям. Подчинение в таких организациях осуществляется не только с точки зрения определенной зависимости одного элемента от другого, но и с точки зрения отношения к координации действий. Иерархия — вертикаль власти. Мы видим ее, как правило, трех уровневой:

Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимости элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги). В данной модели главным направлением менеджеров становится стратегическое управление. Эффективность организации при этом оценивается как системная целесообразность, учитывающая ее к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий. В центре внимания при оценке эффективности оказываются ресурсы, получаемые из окружающей среды.

· В организациях, построенных по принципу общественных организаций , основными методами являются управление проектами и социопартнерство. Данная модель представляет предприятия как общественные объединения, в деятельности которых заинтересованы различные группы как внутри, так и вне их границ. Взаимосвязь предприятий проявляется в том, что они для производства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые поставщиками, интересы которых также удовлетворяются продукцией других предприятий. Цели предприятия трактуются с позиций удовлетворения запросов, связанных с ними групп.

Источник: http://www.adload.ru/page/eco_03-0414_498.htm

Закрытые модели организации

Модель «закрытой» организации представляет собой самую известную в истории форму организационного устройства, которую Л. Константин символически обозначил пирамидой.

Жизненным примером, иллюстрирующим специфику такой формы организации, может служить, например, армейское подразделение или крупное производственное предприятие.

Как следует уже из названия символа, «закрытая» организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером авторитарного склада, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, «спуская» их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений. Которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.

Организационная структура «закрытой» организации очень четко прорисована, и ни у руководителей, ни у подчиненных не возникает вопроса о том, кому они подчиняются, кто подчиняется им или к какому подразделению организации они относятся. Эта ясность позиции облегчает жизнь людей в структуре такого типа, компенсируя отсутствие возможности реально принимать участие в выработке решений возможностью строго ограничить пределы своей ответственности.

Коммуникативные процессы и передача информации при такой организационной модели происходят в основном по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, которые получили некие данные, вверх к руководителю. Информация «придерживается» руководителями, поскольку обладание информацией в такого рода структурах — это признак обладания властью. Такой способ коммуникации, естественно, приводит к тому, что значительная масса сотрудников оказывается вне многих коммуникационных потоков, а потому люди часто не знают, что происходит в компании, и жалуются на дефицит информации и понимания происходящего.

Безусловным достоинством «закрытой» организационной модели является определенность организационных структур, на нехватку которой сегодня сетует большинство руководителей бизнеса, четкость в распределении функциональных и должностных позиций, ролей и ответственности. Кроме того, при законченном воплощении такой модели резко повышается производительность труда. Эта модель оптимальна для построения производственных конвейеров и выпуска однотипной продукции. Но «закрытая» организация консервативна: это структура, наиболее подходящая для работы в стабильной внешней среде, когда заданные условия практически не меняются и когда задача «перенастройки конвейера» возникает нечасто.

Однако, несмотря на то, что для обеспечения эффективности бизнеса «закрытая» модель оказывается не самой лучшей в условиях динамично меняющейся среды, она тем не менее нравится многим людям, чей психологический склад требует жизни в ситуации стабильности и определенности, четкости и ясности. Авторитарный лидер дает им уверенность в завтрашнем дне, ему же отдается ответственность за все происходящее. В современном российском бизнесе тяга к стабильности выражена очень сильно, а потому найти исполнителей в жесткую структуру, оказывается, легче, чем в какую-либо другую. И если бизнес выбрал для себя устойчивую нишу и пользующийся спросом продукт, «закрытая» модель может способствовать резкому увеличению его продуктивности.

Источник: http://lib.vvsu.ru/books/psyh_bis/page0069.asp

Основные модели организации предприятий и показатели оценки эффективности их деятельности

По нашему мнению эффективность деятельности предприятия зависит от модели организации его деятельности. Обычно выделяют четыре основных типа моделей [1, 2, 4]: базирующиеся на теоретических положениях школы научного управления; основанные на положениях теории человеческих отношений и поведенческих наук; сформированные на положениях теории систем; теоретическая концепция заинтересованных групп. Систематизированные нами модели организаций с их структурой и соответствующими системами управления, показателями оценки эффективности представлены в таблице 1.1.

Практика показывает, что в реальной действительности нет предприятий, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-нибудь одной моделью. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим.

Главным недостатком моделей закрытого типа является их замкнутость, ограниченность, не учитывающая воздействие факторов внешней среды. Как отмечается в работе «Общее управление организацией» [4, с.293], «теоретиков управления первой половины XX века не волновали проблемы деловой среды, конкуренции и сбыта». Они придерживались «замкнутой системы».

В современных же условиях жесткой конкуренции такой подход неприемлем. Внутренняя среда организации во многом формируется под воздействием внешних факторов. Поэтому возникает необходимость разработки новых моделей организаций, для которых характерна «открытость».

Основные модели организации предприятий и показатели оценки эффективности их деятельности

Тип модели

Наименование модели

Элементы модели

Особенности системы управления

Показатели оценки эффективности

Модель закрытого типа

Механистическая модель (модель рациональной бюрократии) (Ф.Тейлор, М.Вебер) (конец IХв., начало ХХв.)

Предприятие рассматривается как замкнутая система и представляет собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов

Менеджмент ориентируется в первую очередь на оперативное управление

При оценке эффективности основное внимание уделяется выпуску продукции (то есть так называемым «выходам» производственной системы). Основной индикатор оценки эффективности — показатель внутренней экономичности, который характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны обеспечиваться: высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, эффективное распределение продукции.

Модель закрытого типа

Модель, основанная на теории человеческих отношений и поведенческих науках (Э.Мэйо, Д.Макгрегор, Ч.Барнард, Ф.Селзник, А.К.Гастев, Н.А.Витке и др.) Формируется в 30-х годах XX в.

Внимание в модели концентрируется на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе, которому подчинены все остальные факторы производства. Составляющие модели: внимание к работникам, их мотивация, коммуникации, участие в принятии решений, стиль управления и его влияние на производительность труда. Предпочтение отдается демократическому стилю управления.

При оценке эффективности внимание акцентируется на внутренних процессах, позволяющих достигать поставленных целей за счет высокой производительности труда. Методология оценки базируется на системе управления трудовыми ресурсами, включающей показатели их формирования, развития и повышения качества трудовой жизни.

Модель открытого типа

Модель построена на основе теории систем (А.Чандлер, Дж.Лорги, П.Лоуренсон, И.В.Блауберг, Э.Г.Юдин и др.)

Предприятие представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с внешней средой

Стратегическое управление — в центре внимания менеджеров организаций как открытых систем

Организация стремится получить максимальный эффект от своих взаимоотношений с внешней средой, и это находит отражение в составе показателей оценки системной эффективности. Например, в зарубежных компаниях используются четыре группы показателей: -экономической эффективности; -внутренней интеграции и координации; адаптивности и реагирования на внешние воздействия; -использования человеческого капитала. За рубежом уделяется большое внимание разработке сбалансированной системы показателей (BSC).

Модель открытого типа

Модель, основанная на концепции заинтересованных групп.

Формируется с 1980г.

Предприятие стремится сбалансировать интересы связанных с ним различных групп, как внутри, так и вне его границ (потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом)

В основе системы управления — стратегия

оптимизации, при которой достижение одной цели ограничено требованием выполнять и другие цели организации на приемлемом уровне

Эффективность организации измеряется степенью удовлетворения ожидании и потребностей всех заинтересованных групп, как внутренних, так и внешних

Источник: составлено автором

Механистическая модель в целом критически оценивается современной наукой и практикой из-за ее приоритетной ориентации на крупные организации; использования аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; выбора в качестве орудия завоевания рынка снижения издержек, а не роста доходов. Кроме того, в механистических моделях не учитываются такие факторы, как удовлетворенность работающих и долгосрочная готовность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды.

Возможности же модели, основанной на теории человеческих отношений, в поиске резервов эффективности организации ограничены концентрацией только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе — и подчинении ему всех остальных факторов производства.

Таким образом, в современных условиях при оценке эффективности деятельности предприятия представляется целесообразным использовать такие концепции, в которых предприятие рассматривается как открытая система (теория систем и концепция заинтересованных групп).

В современной аграрной экономике понятие производственных возможностей конкретизовались с производственным потенциалом. Исследования проблем сущности, измерения, применения производственного потенциала относятся к девяностым годам.

Проведя анализ различных подходов к оценке эффективности деятельности предприятий, мы соглашаемся с мнением профессора Новиковым Ю.Н., который считает, что наиболее правильно отражать эффективность с использованием формулы производственного потенциала [3, с. 21]. Однако, опираясь на теорию стоимости денег во времени, полагаем, что целесообразно при расчете показателя эффективности деятельности использовать сумму приведенных затрат к настоящей стоимости с учетом индекса инфляции. Таким образом, показатель экономической эффективности производства будет выглядеть следующим образом:

(1.1)

где, Э — показатель экономической эффективности производства, ЧП – прибыль; i — годовой индекс инфляции, Ос – среднегодовая стоимость основных средств (подлежит индексанции при увеличении уровня инфляции более 10%); Обс – среднегодовая стоимость оборотных средств; ЧК – человеческий каптал; Доз – экспертная оценка земли.

Таким образом, на основе изученных подходов к определению эффективности деятельности агроформирований установлено, что эффективность – это комплексное понятие, которое включает качественную характеристику полученных результатов деятельности, представленных в относительном и абсолютном выражении. Основным критерием эффективности деятельности агроформирований должен являться уровень рентабельности, рассчитанный на основе приведенных затрат. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская) / В.П. Грузинов: учеб. для вузов: [2-е изд., перераб. и доп.]. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2003. – 795 с. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова: учеб. – М.: Экономиста, 2004. – 416 с. Новиков Ю.Н. Методические аспекты определения эффективности сельскохозяйственного производства при переходе к рыночной экономике / Ю.Н. Новиков, В.В. Радченко, Н.И. Агафонов. – Днепропетровск: Пороги, 1991. – 26 с. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика : учеб. / З.П. Румянцева. — М.:ИНФРА — М, 2004. — 304 с.

Источник: http://be5.biz/ekonomika1/r2010/01443.htm

Модели организаций

В теории организаций выделяют четыре типа моделей, отражаю­щих эволюцию теоретических концепций, определяющих сущность самих организаций, роль и доминирующие функции менеджмента, а также критерии, применяемые для оценки эффективности их деятель­ности.

1. Первая модель

Механистическая модель организации (ее также называют моде­лью рациональной бюрократии) позволяет установить технико-эко­номические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточ­но учитываются роль и значение человеческого фактора в эффектив­ной работе организации, а в качестве базы используются такие поло­жения школы научного менеджмента, которые критически оценива­ются современной наукой и практикой. Это, например, приоритет­ная ориентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста дохо­дов; широкое использование аналитических методов, результаты ко­торых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике; стремление к сохранению стабильности (консерватизм); всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; представление о высших руководителях как о людях, которые «муд­рее, чем рынок», и т. п.

Все это ставит определенные рамки в использовании механисти­ческой модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

2. Вторая модель

Эта модель построена на определении организации как коллекти­ва, сформированного по принципу разделения труда. Начало ее разработ­ки относится к 30-м годам и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами, работа­ющими на социалистических предприятиях, развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке и многие другие ученые и практики, ра­ботавшие в различных организациях и институтах научной организа­ции труда в 20—30-е годы.

Модель организации строится исходя из главного положения тео­рии о том, что важнейшим фактором производительности на пред­приятии является человек как социальный деятель. Поэтому элемен­тами модели являются такие составляющие, как внимание к работа­ющим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в приня­тии решений. Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особое вни­мание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели про­изводительности и удовлетворенности работников своим трудом. Пред­почтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наи­более полное раскрытие способностей работающих за счет их вовле­ченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработ­ки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в органи­зации и управлении персоналом, что в конечном счете должно приво­дить к выполнению целей предприятия. При этом организация обес­печивает соответствующие структуры, регулирует отношения между работающими и координирует процессы, необходимые для выполне­ния поставленных задач; управление же означает личное и конкрет­ное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с дости­жением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т. д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов.

Такой подход требует разработки специальных методов, позволя­ющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда. Возмож­ности модели, построенной на основании теории человеческих отно­шений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности орга­низации ограничиваются тем, что внимание концентрируется толь­ко на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчи­нении ему всех остальных факторов производства.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации. Таким образом, обе модели могут рассмат­риваться как «закрытые», т. е. не учитывающие воздействие на эффек­тивность факторов внешней среды. В литературе справедливо отмеча­ют, что теоретиков управления первых 60 лет нашего века не волно­вали проблемы деловой среды, конкуренции, сбыта и всего осталь­ного, что имеет внешний для организации характер. Они придержи­вались взгляда на мир с точки зрения «замкнутой системы». Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их «открытость», т. е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних событий.

3. Третья модель

В этой модели предприятие представляется в виде сложной иерар­хической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее осно­ву составляет общая теория систем (основополагающий вклад за ру­бежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем; в на­шей стране эти проблемы исследовались И.В. Блаубергом, Э.Г. Юди­ным, В.В. Дружининым, В.Н. Садовским, В.Г. Афанасьевым и многи­ми другими учеными, разрабатывавшими их по самым различным на­правлениям). Ее главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В соответствии с этими теоретическими положе­ниями организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: во внеш­ней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информа­цию, т. е. знание) и во внутренней (сильные и слабые стороны кото­рой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).

4. Четвертая модель

Общественное значение предприятия усиливает роль и воздействие на его работу социальных норм и ценностей, культурных и мораль­ных установок как внутри системы, так и в отношениях с внешней средой. В связи с этим главными (функциями менеджмента становятся: достижение высокой производительности и эффективности путем ук­репления духа сотрудничества и вовлеченности работников в дела орга­низации, а также постоянного балансирования интересов основных групп

вовлеченных в дела организации лиц, необходимого для укрепления пози­ций предприятия в обществе.

Определение эффективности в этих условиях базируется на выборе ценностей и определении политической ориентации организации. Поэто­му наряду с использованием критериев социально-экономической эффективности работа организации оценивается и по таким направ­лениям, как политика увязки собственных интересов с интересами партнеров по бизнесу, а также соответствие социально-культурной политики нормам и ценностям коллектива и общества в целом.

Анализ показывает, что в реальной действительности нет органи­заций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим, например, от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использо­вание ресурсов к модели, представляющей собой открытую систему, результаты деятельности которой определяются по системному эф­фекту. В таком случае организация будет оценивать эффективность по критериям, рекомендованным обеими моделями. В деятельности мно­гих организаций (особенно крупных) можно отметить наличие эле­ментов всех четырех базисных концепций, каждая из которых исполь­зуется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными условиями, учитывающими воздействие совокупности внешних и внутренних факторов.

Дата добавления: 2014-01-05 ; Просмотров: 2043 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/6_9258_modeli-organizatsiy.html

Закрытые модели организации

Все это ставит определенные рамки в использовании механисти­ческой модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

Вторая модель построена на определении организации как коллекти­ва, сформированного по принципу разделения труда. Начало ее разработ­ки относится к 30-м годам ХХ столетия и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук. В бывшем СССР идеи научного управления трудовыми коллективами, работа­ющими на социалистических предприятиях, развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке и многие другие ученые и практики, ра­ботавшие в различных организациях и институтах научной организа­ции труда в 20—30-е годы. Модель организации строится исходя из главного положения тео­рии о том, что важнейшим фактором производительности на пред­приятии является человек как социальный деятель. Поэтому элемен­тами модели являются такие составляющие, как:

В третьей модели предприятие представляется в виде сложной ие­рар­хической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее осно­ву составляет общая теория систем (основополагающий вклад за ру­бежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем; в бывшем СССР эти проблемы исследовались И.В. Блаубергом, Э.Г. Юди­ным, В.В. Дружини­ным, В.Н. Садовским, В.Г. Афанасьевым и многи­ми другими учеными, раз­рабатывавшими их по самым различным на­правлениям). Ее главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависи­мостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внеш­ней средой. В соответствии с этими теоретическими положе­ниями организа­ция рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром (табл. 2.1).

Организация как открытая система

Система состоит из некоторого количества частей, называемых элементами

Компоненты системы связаны между собой

Форма связи организационно закреплена в структуре

Компоненты воздействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее, что есть результат взаимного влияния и взаимодействия с окружающей средой

Изменения, происходящие в результате взаимодействий, называются процессом

Холизм и эмерджентные свойства

Система – целостность ( Holism – англ. holos – греч. целое), проявляющая свойства, возникающие только в результате взаимодействия ее компонентов

Свойства системы, на основании которых ее можно идентифицировать и отличить от других явлений, не входящих в систему

Представлено явлениями, образованиями, которые, не являясь частью системы, существенно влияют на нее. Это окружающая среда системы

Система – это концепция, особая форма которой отражает цели и ценности индивидуума или группы, разработавших эту концепцию

Значение факторов внешней сре­ды резко повышается в с связи с возрастанием сложности всей систе­мы общественных отношений (социальных, экономических, полити­ческих и пр.), составляющих среду менеджмента. Именно внешнее окружение диктует стратегию организаций.

Внутренняя среда

каждой организации формируется под воздей­ствием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структу­ра предприятия, его культура и ресурсы.
Под структурой предприятия понимается состав и соотношение входящих в него подсистем, выделяемых по критериям производствен­ных и (или) управленческих процессов. В соответствии с этим разли­чают структуру производства и управления с такими функциональными подсистемами, как маркетинг; управление нововведениями, производством, персоналом и финанса­ми.
Культура организации — это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающая заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии, а следовательно, и на процес­сы и результаты совместной работы.
Ресурсы любая организация получает из внешней среды в виде так называемых «входов», т. е. в ту продукцию или услуги, ради производ­ства которых создано предприятие (рис. 2.2. из темы 2).

Четвертая модель представляет организацию как общественную форму, в деятельности которой заинтересованы различные группы как внут­ри, так и вне их границ. Взаимосвязь организаций заключается в том, что они для коллективного, основанного на разделении труда, про­изводства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые по­ставщиками, интересы которых в свою очередь удовлетворяются про­дукцией предприятий.
Таким образом, цели организаций трактуются не столько в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, сколько с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ними групп:

Определение эффективности в этих условиях базируется на выборе ценностей и определении политической ориентации организации. Поэто­му наряду с использованием критериев социально-экономической эффективности работа организации оценивается и по таким направ­лениям, как политика увязки собственных интересов с интересами партнеров по бизнесу, а также соответствие социально-культурной политики нормам и ценностям коллектива и общества в целом. Характерные черты рассмотренных моделей организаций представ­лены в табл. 2.2.

Сравнительная характеристика отдельных
черт моделей организаций

Название модели	Механистическая организация	Организация как коллектив, построенный на разделении труда	Сложная иерархическая система	Организация реализующая концепию заинтересованных групп
Тип модели	закрытая система	закрытая система	открытая система	открытая система
Теоретическая база	Школа научного менеджмента	Школа человеческих отношений и поведенческих наук	Общая теория систем	Теория баланса интересов заинтересованных групп
Главный вид деятельности (менеджмента):	Оперативное управление производством	Организация и управление трудом	Стратегическое управление	Обеспечение сотрудничества и переговорного процесса с партнерами
Критерии эффективности	Отношение результатов к затратам (издержкам)	Экономическая эффективность с учетом факторов управления трудом	Системная целесообразность	Социально-экономическая и политическая ориентация (баланс интересов)

Анализ показывает, что в реальной действительности нет органи­заций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим. Например, от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использо­вание ресурсов к модели, представляющей собой открытую систему, результаты деятельности которой определяются по системному эф­фекту.

В таком случае организация будет оценивать эффективность по критериям, рекомендованным обеими моделями. В деятельности мно­гих организаций (особенно крупных) можно отметить наличие эле­ментов всех четырех базисных концепций, каждая из которых исполь­зуется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными условиями, учитывающими воздействие совокупности внешних и внутренних факторов.

Источник: http://www.sites.google.com/site/teoriaorganizaciiiorgpovedenie/raspisanie-zanatij/tema-3